Någon från en stor hälsoorganisation sa en gång till mig att personen du rapporterar till på jobbet kan vara viktigare för din hälsa än din husläkare.
Det visar sig att uttalandet kommer från forskning av Dr. Casey Chosewood, direktören för Office for Total Worker Health vid National Institute for Occupational Safety and Health, en del av Centers for Disease Control and Prevention.
Tänk på det, det är vettigt. Inte för att förringa det fina arbete som utförs inom det medicinska samfundet, men hur ofta träffar du din primärvårdare jämfört med hur ofta du ser din ledare på jobbet?
McKinsey Quarterly citerade mig nyligen
i en artikel om friskvård på arbetsplatsen. En av poängerna jag gjorde är att man inte kan ta itu med friskvård med träningsprogram och sedan behandla människor som skit. Tills organisationer gör ett bättre jobb med att låta sina medarbetare veta att de är uppskattade och omhändertagna, kommer vi inte ens att börja röra på teammedlemmarnas välbefinnande.
De flesta ledare förstår deras inflytande på teammedlemmarnas liv under arbetstid, men ofta nog tänker de inte på hur deras ledarskap påverkar teammedlemmar utanför arbetsplatsen också.
En av de djupa sanningar vi har upptäckt på Barry-Wehmiller är detta: Sättet vi leder på påverkar hur människor lever.
Och det sträcker sig till hälsan och välbefinnandet för dem inom vårt vårdområde. Jag pratar ofta om stress på arbetsplatsen och kopplingarna mellan stress och hälsa. Stress leder ofta till eller förvärrar hälsoproblem, och vad är en av de främsta orsakerna till stress? Arbete!
Ocuco-landskapet American Institute of Stress
säger att "Många studier visar att jobbstress är den absolut största källan till stress för amerikanska vuxna och att den har eskalerat gradvis under de senaste decennierna. Ökade nivåer av jobbstress bedöms av uppfattningen att ha liten kontroll, men många krav har visat sig vara förknippade med ökad frekvens av hjärtinfarkt, högt blodtryck och andra störningar."
De säger också att i många kommuner, eftersom det finns ett sådant samband mellan jobbstress och hjärtinfarkt, om en polis får hjärtinfarkt när han är i tjänst eller ledig, anses det vara en arbetsrelaterad skada. Även om den officeren är på semester!
An Attityder i American Workplace-studien upptäckte denna skrämmande statistik:
- 80 % av arbetstagarna känner stress på jobbet, nästan hälften säger att de behöver hjälp med att lära sig att hantera stress och 42 % säger att deras kollegor behöver sådan hjälp
- 14 % av de tillfrågade hade känt för att slå en kollega under det senaste året, men gjorde det inte
- 25 % har känt för att skrika eller skrika på grund av jobbstress, 10 % är oroliga för en individ på jobbet som de fruktar kan bli våldsam
- 9 % är medvetna om en misshandel eller våldsam handling på sin arbetsplats och 18 % hade upplevt någon form av hot eller verbala hot under det senaste året
I samma McKinsey-artikel som jag citerades i sa Scott Taylor, en docent vid Babson College: "Upp till 75 procent av människor säger att den mest stressande delen av deras jobb är deras närmaste chef. Jag känner inte för många chefer som vaknar och säger: 'Jag vill göra livet surt för mitt folk.' Trots det behandlar vi människor på jobbet på ett sätt som vi aldrig skulle behandla vår familj och vänner. Så problemet kanske inte är att människor behöver lära sig hur man bryr sig, det är att människor behöver lära sig hur man bryr sig på jobbet."
Återigen, sättet du leder på påverkar hur människor lever.
Som ledare – som verkligt mänskliga ledare – måste vi göra gott samtidigt som vi gör mindre skada. Vi bör tillhandahålla resurser för att underlätta ett hälsosammare liv, samtidigt som vi främjar vårdande miljöer där teammedlemmar har möjligheter att bli sitt bästa jag.
Organisatorisk stress förvärras av att människor känner att de inte är uppskattade. Om vi helt enkelt brydde oss om de människor vars liv vi har förmånen att leda och skickar hem dem varje natt och känner oss värdefulla, skulle vi kunna minska kostnaderna för sjukvården. När 88 procent av människorna inte känner att de är en del av en organisation som bryr sig om dem, bidrar vi till sjukvårdskrisen. Och så går vi till biprodukten för att lösa det, som är piller och mediciner och sjukhusbesök.
Det är inte så att friskvårdsprogram inte är bra saker. På Barry-Wehmiller har vi sett stora saker hända i våra människors liv på grund av våra hälsoinitiativ. Men vi tar ofta inte upp roten till problemet. Som Gallup sa i sin senaste State of the American Workplace rapport, "Om anställda inte har bra chefer, om de inte vet vad som förväntas av dem eller om de inte är i roller som matchar deras talanger, kommer den längsta möjliga listan av förmåner inte att vara en lösning. ”
Här är ett djupt citat från a Harvard Business Review-artikel
om just detta ämne. "Forskning tyder på att det mest kraftfulla sättet som ledare kan förbättra medarbetarnas välbefinnande inte är genom program och initiativ utan genom dagliga åtgärder. Till exempel visar data från en stor studie gjord av Anna Nyberg vid Karolinska Institutet att det att ha en hård chef är kopplat till hjärtproblem hos anställda. På andra sidan myntet visar forskning att ledare som är inspirerande, empatiska och stödjande har mer lojala och engagerade medarbetare.
Ledare sätter tonen för sin organisation och deras beteende avgör om interaktioner i deras organisation kännetecknas av tillit, förlåtelse, förståelse, empati, generositet och respekt.
Min gode vän och medförfattare Raj Sisodia arbetar med en ny bok om företag som helande organisationer. Han talade nyligen i St Louis vid ett evenemang sponsrat av vår Chapman & Co. Leadership Institute som vi delade på vår Podcasten Everybody Matters.
Raj säger att beslutet om huruvida ett företag ska vara en helande organisation eller en skadande organisation är förankrat i ledarskap.
"Om ledaren har fastnat i en viss nivå av medvetande, kan organisationen inte gå längre än så," sa Raj. "Om ledaren är förankrad i rädsla och osäkerhet kommer organisationen att spegla det. Du kan ha en sårande ledare som skapar förutsättningar där alla sedan på sätt och vis blir en agent för att såra. Eller så kan du ha en ledare som kommer från en plats av kärlek och omsorg och helande och alla blir sedan en förlängning av det. Så återigen, ansvaret att medvetet skapa den typen av kultur är extraordinärt – oavsett om våra bättre änglar eller inre demoner segrar som människor. Så allt beror på ledarskap och som Ghandi sa, vi måste vara den förändring vi vill se i världen.”
För år sedan frågade en ledande befattningshavare på ett stort bilföretag mig vilken typ av avkastning Barry-Wehmiller fick för vår investering i vår kultur. Jag svarade: "Skämtar du med mig? Frågade du mig precis vilken typ av ekonomisk avkastning jag får för att bry mig?” Och han sa: "På mitt företag är vi extremt numeriska." Och jag sa: "Det är ynkligt." Sedan berättade han för mig att bara 30 procent av personerna på hans företag skulle rekommendera ett jobb där till en vän eller familjemedlem. Ingen skojar.
Vad är ROI för vård? Det är att ha lagkamrater som är friskare eftersom de känner sig värderade och förstådda av sina ledare och lagkamrater. Eftersom de känner sig uppfyllda av den tid de tillbringar borta från sina hem och familjer, blir de inspirerade och energiska istället för stressade. Och när de går hem till sina nära och kära delar de den glädjen och tillfredsställelsen istället för stressen och bitterheten av att känna sig ouppskattad och obetydlig.
Avkastningen på investeringen för vård kan mycket väl leda till minskade kostnader för medicinska förmåner för ditt företag och högre vinster från en mer engagerad arbetskraft. Men det bleknar i jämförelse med att skapa en bättre värld både inom och utanför företagets väggar.