En intervju med min gode vän Simon Sinek nyligen "blev viralt". Med viral menar jag mer än 4 miljoner visningar.
Han svarade återigen på "Millennialsfrågan". Det var så mycket diskussion kring vad han sa att han tog upp ämnet igen i en Facebook Live-session förra veckan.
Vad är "Millennialsfrågan", kanske du frågar? Simon förklarar:
"Tydligen är millennials... svåra att hantera. Och de anklagas för att vara berättigade, narcissistiska, egenintresserade, ofokuserade, lata – men berättigade är den stora. Och eftersom de förvirrar ledarskap så mycket, vad som händer är att ledarskap frågar millennials, 'Vad vill du?'”
Vad do tror de att de vill? Enligt vad Simon kan ana vill de "arbeta på en plats med syfte, de vill påverka ... och de vill ha gratis mat och bönor."
Simon gör ett bra jobb med att bryta ner frågorna kring millennials och de utmaningar de står inför, men det fördömande är hur ledare reagerar – eller inte svarar – på dessa utmaningar.
Jag får ofta frågan om den här nya generationen i intervjuer, men det är mest fokuserat på vilka råd jag skulle ge dem när de börjar sin karriär. Märkligt nog får jag aldrig frågan om vilka råd jag skulle ge till deras ledare.
Som Simon påpekade i sin Facebook Live-chatt, handlar "Millennialsfrågan" verkligen inte alls om millennials; det har med bra ledarskap att göra.
Det har att göra med att få ledare att förstå vad som verkligen driver denna till stor del missförstådda men utbildade, kreativa och teknikkunniga generation som kommer att utgöra 75 % av vår arbetsstyrka genom att 2025.
För företag som Barry-Wehmiller som främst är verksamma inom industriell tillverkning finns det ingen tid att slösa. Under många decennier – allteftersom tekniken utvecklades och företag flyttade produktionen utomlands – fortsatte antalet jobb i detta land att minska. Men statistik som denna visar att saker håller på att förändras:
- Bureau of Labor Statistics rapporterade att i december 2016 lade tillverkningsindustrin till 17,000 XNUMX arbetare. Vi har nyligen sett företag som Ford avbryta planer på att exportera jobb till andra länder inför den inkommande administrationen, och företag som GM, Apple och Fiat Chrysler pratar om att lägga till mer produktion till amerikanska fabriker. Kommer det att fortsätta vara en trend? Kanske.
- An Industrimarknadsbarometer
Rapport om tillverkningens framtid visade att nästan hälften av tillverkningsarbetskraften är 55 år eller äldre. Många av dem planerar att gå i pension snart.
- A senaste Forbes-artikeln påpekade att "i slutet av 2017 kunde så många som 600 stora halvkvalificerade yrken uppnå en tillväxt på 5% eller mer."
Handel och industrijobb blir mer tilltalande för dem som kommer in på arbetsmarknaden på grund av de allt högre kostnaderna för gymnasieutbildning och den nästan livslånga skulden som följer med lite hopp eller garanti om ett jobb. Åtminstone en som ger en levnadslön.
Det är uppenbart att inom tillverkningssektorn finns både ett behov och en möjlighet att dra millenniegenerationen in i vår arbetsstyrka. Men hur ska företag attrahera och behålla dem när många ledare fortfarande är förvirrade av Millennial-frågan: Vad vill de?
Det är klart att de letar efter mer än gratis mat och bönor.
Gallup
har kallat millennials "Job-Hopping Generation" eftersom 21 % har bytt jobb under det senaste året och 60 % är öppna för nya möjligheter. Varför? De vill ha jobb som känns värda – och de kommer att lämna ditt företag om de inte hittar dem där.
Så, vad gör ett jobb värt besväret?
Levo Institute, en karriärnätverksresurs för millennials, säger att av de 15 % av den millenniala arbetsstyrkan som har "kraftiga" jobb, två tredjedelar av dessa arbetare "ser effekten av sitt arbete dagligen, känner sig värderade av sitt närmaste team och känner att deras arbete har ett syfte. Allt detta, trots hur de känner för nuvarande ledarskap och kultur som rankas bland de lägsta i favoritaspekter av deras jobb.”
“ Men tyvärr känner drygt 74 % att de varken har en person som de ser som en mentor (någon som ger hjälp och råd till en mindre erfaren person) eller en sponsor (en person som förespråkar en mindre erfaren persons befordran). De ser inte att företag har ett egenintresse av deras utveckling.”
De millennials som undersöktes av Gallup uttryckte liknande känslor. De sa att de vill att deras chef ska bry sig om dem som anställd och person. Faktum är att Gallup upptäckte att 62 % av millennials som känner att de kan prata med sin chef om icke-arbetsrelaterade frågor planerar att vara med sin nuvarande organisation om ett år.
Våra observationer säger oss att millennials, oavsett om de kan formulera det eller inte, letar efter företag som har ett tydligt definierat syfte och de önskar möjligheten att bidra till ett gemensamt syfte. De vill arbeta för företag som verkligen bryr sig om dem och som vill hjälpa dem att växa och utvecklas till allt de var menade att vara. De vill arbeta för ledare – inte chefer eller chefer, utan sanna ledare – som låter dem veta att vem de är och vad de gör betyder något.
Sedan början av 2000-talet, under hela Barry-Wehmiller, har vi varit mycket avsiktliga i våra ansträngningar att skapa en kultur som millennials föreställer sig. Genom hela vår växande globala organisation förenas vi av vår gemensamma vision om att mäta vår framgång genom hur vi berör andras liv. Det innebär att ge våra teammedlemmar meningsfullt arbete i en miljö av omsorg, medkänsla och mänsklig kontakt.
Vi lär våra teammedlemmar och ledare den ovärderliga förmågan att lyssna för att förbättra kommunikation och samarbete. Vi jobbar hårt för att bygga förtroende och respekt. Vi främjar en öppen dialog mellan våra medarbetare, oavsett roll eller titel, för att kontinuerligt förbättra vår affärspraxis. Vi erbjuder dem friheten att använda sina gåvor och talanger för att skapa ett bättre företag. Och vi erkänner och hyllar våra teammedlemmar för deras anmärkningsvärda bidrag på vägen.
I huvudsak hjälper vi dem att upptäcka, växa och utvecklas till allt de var menade att vara. Och det finns inte en enda sittsäcksstol på någon av våra mer än 100 platser runt om i världen.
Med all retorik om millennials och deras så kallade brister är det svårt att undra om vi inte ger dem en rättvis skaka. Kanske är det dags att vi ställer oss denna fråga: är millennials problemet eller är det vårt ledarskap av dem som saknas?
Som vår vän Simon Sinek sa: "Vi tar denna fantastiska grupp unga, fantastiska barn... och vi placerar dem i företagsmiljöer som bryr sig mer om siffrorna än om barnen. De bryr sig mer om de kortsiktiga vinsterna än det långsiktiga livet för denna unga människa.”
Företag som inte främjar kulturer där deras teammedlemmar kan trivas kommer själva att kämpa för att frodas. Babyboomarna tolererade traditionella företagsmiljöer. Generation Xers har blivit allt mer frustrerade över dem. Äntligen driver millennials samtalet om arbetsplatskulturförändringar framåt. Och det är bra. För, som Simon en gång sa till mig, "Alla förtjänar ett jobb där de går hem i slutet av dagen och känner sig uppfyllda av det arbete de gör."
"Millennialsfrågan" är bara svår att besvara när du bortser från själva kärnan av problemet.