Innan covid-19-pandemin slog till – som orsakade massiv arbetslöshet och en fortfarande osäker prognos om hur en återhämtning kommer att se ut – verkade allt gå uppåt för människor i USA
När allt kommer omkring upplevde vi rekordstort välstånd, låg arbetslöshet och relativ fred i världen! Av allt att döma var livet bra. Därför borde folk ha varit glada!
Ändå, de flesta av USA:s 100 miljoner heltidsanställda, enligt dessa Gallup-fakta, var inte:
"Den amerikanska arbetsstyrkan har mer än 100 miljoner heltidsanställda. En tredjedel av dessa anställda är vad Gallup kallar engagerade på jobbet. De älskar sina jobb och gör sin organisation och Amerika bättre varje dag. I andra änden, 16 % av anställda är aktivt oengagerade — de är olyckliga på arbetsplatsen och förstör det de mest engagerade medarbetarna bygger. De återstående 51 % av de anställda är inte engagerade — de är bara där.
Endast ungefär en av fem säger att deras prestationer hanteras på ett sätt som motiverar dem att göra enastående arbete. Anställda känner sig ganska likgiltiga inför sitt jobb och det arbete de ombeds göra. Organisationer ger dem inte tvingande skäl att stanna, så det borde inte komma som någon överraskning att de flesta anställda (91 %) säger att de sista gången de bytte jobb lämnade de sitt företag för att göra det."
Den statistiken målar verkligen inte upp en bild av en nöjd arbetsstyrka. Och efter alla händelser under 2020, har vi någon anledning att tro att människor är lyckligare nu och inte är fulla av oro för sitt jobb och sin framtid?
Dessa siffror från Gallup pekar på ledarskapskrisen jag har pratat om ett tag. Det finns en anledning till varför människor inte är lyckliga trots fred och välstånd. Inom våra organisationer behöver människor något mer än vad de hittar. Något djupare.
Värdighet.
Detta var nyligen klargjorde för mig i en krönika av Thomas Friedman, där han skrev:
"Värdighetens fattigdom förklarar så mycket mer beteende än fattigdomen på pengar. Människor kommer att absorbera svårigheter, hunger och smärta. De kommer att vara tacksamma för jobb, bilar och förmåner. Men om du får människor att känna sig förödmjukade, kommer de att svara med en grymhet till skillnad från alla andra känslor, eller bara vägra lyfta ett finger för dig... Om du däremot visar människor respekt, om du bekräftar deras värdighet, är det fantastiskt vad de låter dig säga till dem eller be dem.
Många företagsledare tycker att människor ska vara tacksamma och glada bara för att de har ett jobb. Kanske har de till och med ett välbetalt jobb med bra förmåner. Men att bara ha ett jobb och få förmåner är inte allt."
Var och en av oss, oavsett vilket jobb vi har eller var vi bor, vill helt enkelt veta att vem vi är och vad vi gör spelar roll. Som företagsledare har vi det fantastiska ansvaret att låta människor veta att de gör det. Vi har ett ansvar att erkänna den inneboende värdigheten i vårt folk och hedra den, inte bryta den.
När så många människor går hem varje natt och inte känner sig värdefulla är det ingen överraskning att vi ser så mycket konflikter i familjer, våra samhällen och i världen idag. Vi har protester och oroligheter i städer eftersom människor inte känner sig lyssnade på och känner att deras värdighet ständigt angrips.
När jag är snällare mot min fru pratar hon med mig.
Jag berättar ofta en historia om Steve Barlament, en av våra teammedlemmar på PCMC i Green Bay, WI. På förslag från en av ledarna bjöd jag in en grupp av våra teammedlemmar till ett möte för att ge en rapport om ett projekt som ledde till betydande prestationsförbättringar.
Det var alla vanliga mätvärden, men när de var klara frågade jag Steve, som jag aldrig hade träffat förut, en enkel fråga som bara dök upp i mitt huvud: "Steve, hur påverkade det ditt liv?"
Den här gruppen var inte beredd att gå in och tala inför alla våra presidenter, men utan att missa ett slag sa Steve: "Min fru pratar nu mer med mig."
Det var opepet, det var spontant och det var sanningen. Han sa:
"Vet du hur det är, Bob, att arbeta på en plats där du dyker upp varje morgon, du slår ett kort, du går till din station, du blir tillsagd vad du ska göra, du får inte de verktyg du behöver att göra det du behöver göra, du får tio saker rätt och ingen säger ett ord, och du får en sak fel och du blir tuggad? Du ställer frågor och det tar en vecka att få svar tillbaka. De klagar på din lön eller dina förmåner.Vet du hur det känns att gå hem på natten till din familj?Du känner dig ganska tom.
Jag inser nu, så här i efterhand, att när jag inte mådde bra med mig själv, var jag inte så trevlig att vara i närheten av. Det var i princip varje dag. Men sedan vi började det här programmet har jag varit med och gjort saker bättre. Folk frågar mig vad jag tycker; de lyssnar på mig, och jag har faktiskt en chans att påverka saker, inklusive mitt eget jobb. Sättet vi ställer upp det nya monteringsflödet på fungerar verkligen, och jag kan gå hem och känna att jag har gjort en bra dags arbete, inte slösat bort dagen på att jaga delar eller känna mig förbittrad. När jag känner mig respekterad och vet att jag har gjort en bra dags arbete, mår jag ganska bra med mig själv, och jag märker att när jag mår bättre med mig själv, är jag snällare mot min fru, och vet du vad som är fantastiskt? När jag är trevligare mot min fru pratar hon med mig."
Steve kände sig förödmjukad regelbundet, så mycket att han tappade självförtroendet. Han förlorade sin känsla av värdighet och tog med sig den tomheten hem varje natt.
Sättet vi behandlar människor på jobbet påverkar hur de känner för sig själva och i sin tur hur de behandlar människorna i sitt liv.
Jag pratade nyligen med Donna Hicks, författare, konfliktlösningsspecialist och Harvard-professor. Jag har läst hennes bok, Att leda med värdighet, där hon säger så här:
"Att leda med värdighet kräver att vi uppmärksammar de effekter vi har på andra. Utan sådan kunskap kommer relationsproblem som plågar arbetsplatsen att fortsätta. Att förstå de mäktiga krafter som släpps lös med en kränkning av värdighet (ilska, förbittring och önskan om hämnd) såväl som när värdighet hedras (kärlek, lojalitet och önskan att ge av sig själv fritt) kommer att göra det lättare för ledare att göra det som är rätt. När ett sådant medvetande är en del av en ledares repertoar, gör inte bara det människor trivs, men organisationen trivs precis med dem."
Jag har insett att det vi försöker göra på Barry-Wehmiller är att främja en kultur som hedrar värdighet, vilket är vad våra arbetsplatser borde göra, snarare än att föreviga sådana där värdigheten skadas. Och att erkänna och upprätthålla vårt folks värdighet är djupare än att bara ge dem respekt.
Alla är någons dyrbara barn
När jag var på ett bröllop för många år sedan och fick den livsavgörande uppenbarelsen att alla är någons dyrbara barn, det fick mig att inse att ledare har ett fantastiskt ansvar: att ge den omsorg och inspiration och stöd som den dyrbara människan behöver för att bli allt han eller hon var menad att vara.
As Donna Hicks sa i en Forbes-intervju:
"Värdighet är något vi föds med -- det är vårt inneboende värde och vårt värde. Vi har små problem med att se det när ett barn föds; det råder ingen tvekan om huruvida de är något av värde. I själva verket skulle vi säga att barn är ovärderliga, ovärderliga och oersättliga.
Hur behandlar vi något som är ovärderligt, ovärderligt och oersättligt? Vi ger den vår största omsorg och uppmärksamhet. Även om vi alla är födda värda denna omsorg och uppmärksamhet, föds vi sårbara för att vår värdighet kränks. Att behandla andra med värdighet blir därför baslinjen för våra interaktioner. Du behöver inte göra något för att förtjäna värdighet.
Vi i näringslivet förvärrar denna fattigdom av värdighet i världen eftersom vi ser människor som objekt för vår framgång. Men under 40 timmar eller mer i veckan har vi möjlighet att förändra världen med vårt ledarskap."
Med Steve Barlament började allt med enkelt lyssnande, som var en utlösningsventil av uppdämd frustration och det enklaste sättet vi kan börja att börja hedra andras värdighet. Som Thomas Friedman skrev:
"Ibland krävs det bara att lyssna på dem, utan att lyssna på djupet - inte bara att vänta på att de ska sluta prata. För att lyssna är det ultimata tecknet på respekt. Det du säger när du lyssnar talar mer än alla ord.
När Steve väl blev lyssnad på och hans expertis användes kände han sig värdefull. Han kände att han gjorde skillnad. Han kände att han var värd något. Och när hans råd användes blev det bättre i hans arbetsdag. Han var inte frustrerad. Han gick hem nöjd och glad. Han behandlade sin familj annorlunda. Det är så vi kan börja läka vår trasighet genom att få slut på hungern efter värdighet och skicka hem människor som bättre makar, föräldrar, barn, vänner och grannar."
Det påminner mig om ett citat av den avlidne Harvard Business School-professorn Clay Christensen:
"Kausaliteten av lycka är att fokusera din energi på att hjälpa andra människor att bli bättre människor snarare än att fokusera på oss själva. Om det du försöker göra för att leda ditt företag är att skapa bättre människor, är produkterna du gör och lönsamheten du skapar en biprodukt av att göra andra människor bättre. Sedan kan det skapa en affärsorganisation som inte liknar något som vi har sett tidigare.
Är det inte den här typen av företag du vill att ditt dyrbara barn ska jobba för? Är inte detta ett sådant företag dig skulle vilja jobba för? Skulle inte detta skapa sann glädje och engagemang i arbetsstyrkan?"
Detta är hur företag kan vara en kraftfull kraft för det goda, genom att bry sig tillräckligt om sina människor att de återställer, hedrar och skyddar den känsla av värdighet som är ett grundläggande mänskligt behov.
Ledare, det är dags att börja mata de hungriga istället för att svälta dem när de är inom vår vård.