Denna statistik i en ny artikel i Harvard Business Review fångade min blick:
Trots de 15 miljarder dollar som företag spenderar årligen på chefs- och ledarutveckling är dåliga chefer vanliga i den amerikanska arbetsstyrkan. En studie av Life Meets Work visade att 56 % av de amerikanska arbetarna hävdar att deras chef är milt eller mycket giftig. En studie från American Psychological Association fann att 75 % av amerikanerna säger att deras "chef är den mest stressiga delen av deras arbetsdag."
Och en nyligen genomförd studie av Gallup fann att varannan anställd har lämnat ett jobb "för att komma bort från sin chef någon gång under sin karriär."
Under åren har jag citerat många studier som har liknande känslor som siffrorna i den här artikeln. Men bevisen fortsätter att överväldigas. Här är ett annat slående stycke från samma artikel:
En studie av 3,122 60 svenska manliga anställda fann att de som arbetar för giftiga chefer löper 22 % större risk att drabbas av hjärtinfarkt, stroke eller annat livshotande hjärttillstånd. Andra studier på amerikanska arbetsplatser visar att personer med giftiga chefer är mer mottagliga för kronisk stress, depression och ångest, allt detta ökar risken för nedsatt immunförsvar, förkylningar, stroke och till och med hjärtinfarkt. Vissa studier visar att det kan ta upp till XNUMX månader att återhämta sig fysiskt och känslomässigt från en giftig chef. Även om tanken på att sluta kan verka skrämmande, kan verkligheten att stanna kvar på ett jobb med en giftig chef vara ännu läskigare.
Jag kan inte säga detta nog, sättet vi leder på påverkar hur människor lever. Och konsekvenserna av dåligt ledarskap blir mer och mer uppenbara i vår värld idag.
Till exempel finns det för närvarande mycket bevakning i nyheterna om den "stora avgången" som inträffar just nu i USA Enligt en färsk rapport från National Public Radio4.3 miljoner arbetare i detta land slutade sina jobb i augusti.
Varför denna "stora resignation" sker är föremål för mycket debatt. NPR-artikeln fortsatte med att säga att covid-19-pandemin har fått arbetare att omvärdera vad de faktiskt får ut av sina jobb, men också att:
Arbetsgivare måste också tänka om vad deras anställda verkligen behöver.
NPR:s Audie Cornish pratade med Laszlo Bock, medgrundare och VD för personalföretaget Humu, om det grundläggande mänskliga behovet av respekt.
"Du vet, under pandemin har folk pratat mycket om nödvändiga arbetare, men vi behandlar dem faktiskt som viktiga jobb," sa Bock. "Vi behandlar arbetarna som ganska utbytbara."
När du behandlar människor som om de är utbytbara, säger du att de inte spelar någon roll. Alltför länge har många företagsledare tyckt att människor ska vara tacksamma och glada bara för att de har ett jobb.
Så, bara kanske, en del av denna "stora resignation" är att människor är trötta på att vara "ganska utbytbara." Kanske är de trötta på att betraktas som en funktion, snarare än en person.
Kanske är de trötta på det giftiga ledarskap som beskrivs i statistiken ovan som försämrar deras livskvalitet och fråntar dem deras värdighet.
Kanske är en av de största orsakerna till den "stora resignationen" dåligt ledarskap.
Kanske är det inte de, det är du.
Var och en av oss, oavsett vilket jobb vi har eller var vi bor, vill helt enkelt veta att vem vi är och vad vi gör spelar roll. Som företagsledare har vi det fantastiska ansvaret att låta människor veta att de gör det.
När så många människor går hem varje natt och inte känner sig värdefulla är det ingen överraskning att de äntligen bryter och bestämmer sig för att de måste hitta på något bättre för sitt liv. Kanske var covid-19-pandemin vändpunkten.
Arbetare letar efter en "New Deal" som inte bara handlar om pengar och förmåner. Det handlar om ett tillfredsställande arbete med ledare som tar sitt ansvar på allvar att erkänna den inneboende värdigheten i vårt folk och hedra den, inte bryta den.
Om företag spenderar 15 miljarder dollar årligen på "lednings- och ledarskapsutveckling", men vi ser fortfarande statistik som de som listas i HBR-artikeln, blir det inte bättre.
Här är några råd – såvida de inte lär ditt folk hur man bryr sig, spara pengarna. Att lära dem att ändra sitt tänkesätt och börja se de inom deras vårdområde som någons dyrbara barn, inte en utbytbar funktion. Att lära dem hur man empatiskt lyssnar. Att lära dem hur man känner igen och firar sitt lag.
Och om du tycker att det är ett förenklat sätt att se på saker och ting, låt mig berätta detta: avkastningen på investering för vård är mycket större än du någonsin skulle kunna mäta i nyckeltal.
ROI of Caring är att ha lagkamrater som är friskare eftersom de känner sig värderade och förstådda av sina ledare och lagkamrater. Det är motsatsen till den toxicitet som beskrivs i statistiken ovan. Och eftersom dessa människor känner sig uppfyllda av den tid de tillbringar borta från sina hem och familjer, blir de inspirerade och energiska istället för stressade. Och när de går hem till sina nära och kära delar de den glädjen och tillfredsställelsen istället för stressen och bitterheten av att känna sig ouppskattad och obetydlig.
Låter det inte som en "New Deal" som skulle kunna lösa den "stora avgången?" Det är verkligen annorlunda än vad vi har sett på ett tag på de flesta arbetsplatser, över alla branscher, runt om i världen.
Det här är min pratstund med er, ledare. Det är inte de, det är du. Låt oss börja ta vårt ansvar gentemot dem inom vårt vårdområde på allvar. Arbetare kan få "Old Deal" var som helst. Det är upp till dig att erbjuda dem något mer.