Jag har lärt mig många lektioner i ledarskap från mina erfarenheter som förälder.
Till exempel, när min fru Cynthia och jag uppfostrade vår blandade familj och försökte vara bra föräldrar, var en av de viktigaste sakerna vi lärde oss om du inte komplimangerar dina barn fem gånger mer än vad du föreslår saker de kunde göra bättre, du skapar en förtryckande miljö för ditt barn.
Vi har sett samma sak på våra arbetsplatser. Ett uttryck jag har hört ofta är: "Jag förstår tio saker rätt och jag hör aldrig ett ord, och jag får en sak fel och jag hör aldrig slutet på det." Det gäller familjer, på jobbet, i alla miljöer.
Jag läste nyss en ny Gallup/Workhuman rapport, "Unleashing the Human Element at Work: Transforming Workplaces Through Recognition. "
Här är några viktiga takeaways:
- 81 % av ledarna säger att erkännande inte är en viktig strategisk prioritet för deras organisation.
- 73 % av seniora ledare säger att deras organisation inte erbjuder chefer eller ledare bästa praxis-utbildning för att erkänna anställda.
- Nästan två av tre ledare säger att deras organisation inte har en budget tilldelad för erkännande.
- 67 % av ledarna och 61 % av cheferna säger att de ger erkännande några gånger i veckan, men 40 % av de anställda uppger att de bara får erkännande några gånger om året eller mindre från en chef, arbetsledare eller annan ledare i sin organisation.
- Endast 23 % av de anställda håller med om att deras organisation har ett system på plats för att känna igen arbetsmilstolpar; 15 % håller med om att de har ett system för att känna igen personliga händelser i anställdas liv.
- Att skapa en kultur av erkännande kan spara ett företag med 10,000 16.1 anställda upp till XNUMX miljoner USD i omsättningskostnader årligen.
Om detta är erkännandekulturen i de flesta företag, om det mestadels är en eftertanke, skulle du inte säga att de har skapat en förtryckande miljö?
Alla vill veta att vem de är och vad de gör spelar roll. På arbetsplatsen behöver människor känna sig personligt värderade oavsett roll.
När vi pratar om "erkännande" på Barry-Wehmiller, parar vi det vanligtvis med "firande". Vad vi menar är att vi försöker leta efter det goda i vårt folk (igenkännande) och hålla upp det för andra att se och säga, "Tack för att du delar med dig av din godhet" (firande).
Vi försöker ständigt skina ett ljus i varje hörn av vår organisation, letar efter människor som gör gott, för att hitta och fira dessa individer för vem de är. När vi hittar dem lär vi våra ledare att säga "tack". Vi har lärt oss att det är en lärbar färdighet och en nyckel till Truly Human Leadership.
Vi försöker ständigt bygga en kultur där alla, överallt – inte bara ledare – inspireras att känna igen andra och fira de beteenden vi värdesätter och anpassar oss till vår kultur.
Ju mer vi känner igen och firar, desto fler upplever inte bara hur bra det känns att vara på den mottagande sidan utan också hur bra det känns att vara på den givande sidan. Den som ger ett stort erkännande får lika mycket eller mer genom att ge än den som får det.
Från Gallup/Workhuman-rapporten är detta vad som händer när människor känner sig verkligen igenkända:
- 73 % är mindre benägna att "alltid" eller "mycket ofta" känna sig utbrända
- 56 % är mindre benägna att leta eller leta efter jobbmöjligheter
- 44% är mer benägna att "blomstra" i sitt liv totalt sett
De är också
- 5 gånger så stor sannolikhet att känna sig ansluten till sin kultur
- 4x så stor sannolikhet att vara engagerad
- 5 gånger så stor sannolikhet att se en väg att växa i sin organisation
- 4x så sannolikt att rekommendera sin organisation till vänner och familj
Men på Barry-Wehmiller handlar det inte om att minska omsättningen eller vad företaget får ut av det. Det handlar inte om att ge en bonus till någon mer produktiv eller att ge dem en Lucite-plakett så att du inte behöver ge dem en bonus. Det handlar om att betala tillbaka sin känslomässiga investering med din egen. Vi ger utmärkelser till människor som uppnår något som är viktigt för vår kultur, inte bara för vårt resultat.
Och vi gör det för att det är rätt sak att göra. Att visa en person att vem de är och vad de gör är viktigt.
Här är en sista del av rapporten från Gallup/Workhuman:
Igenkänning har störst effekt när det är:
- Att uppfylla de anställdas förväntningar och behov – även om endast 23 % av den globala arbetsstyrkan är överens om att de får rätt mängd erkännande för det arbete de gör
- Autentisk - även om bara en tredjedel starkt håller med om att erkännandet de får uppfyller denna bar
- Equitable – trots att endast en fjärdedel är starkt överens om erkännande ges rättvist i deras organisation
- Inbäddad i kulturen – trots att endast 19 % av den globala arbetsstyrkan är överens om att erkännande är en viktig del av kulturen på deras arbetsplats
- Personlig – även om endast 10 % rapporterar att de har fått frågan om sina preferenser för att få erkännande
Forskning visar att det finns ett starkt samband mellan dessa två påståenden: "Jag känner att jag bidrar till mitt företags uppdrag" och "Detta företag ger tillräckligt med erkännande för arbete som är väl utfört." Erkännande och firande engagerar människors hjärtan och sinne och visar dem att vi bryr oss.
Det är inte bara de stora firandet heller. Vardagliga uttryck för uppskattning som är äkta, uppriktiga och meningsfulla ger människor energi och låter dem veta när de går hem varje dag att de betyder något.
Vi vill att våra medarbetare ska inse att små uppskattningar som är väl uttryckta och äkta har en ringeffekt som är mer kraftfull än vi kan föreställa oss.
Vad betyder erkännande och firande i din organisation?
Känner du att du känner igen och hyllar ditt folk tillräckligt? Hur tror du att de känner för hur de blir igenkända?
Hur skapar du en konsekvent praxis att erkänna godheten i ditt folk och säga "tack" i rätt tid och på lämpliga sätt?
Hur visar du dina människor att de betyder något och inte bara gör det till rutin, utan gör det speciellt?
För några veckor sedan skrev jag om ett evenemang vi höll på vår plats i Phillips, Wisconsin (USA) för att "ombilda" våra erkännandeprogram inom Barry-Wehmiller, i en anda av ständiga förbättringar. Vi vill alltid bli bättre och bli bättre på att känna igen våra medarbetare. Det är ett av våra ansvarsområden i förvaltningen av livet inom vår vård.
Sättet vi leder påverkar på det sättet som våra teammedlemmar bryr sig om dem i deras liv!
Under de kommande veckorna kommer jag att dela en ny video som dokumenterar händelsen och ger insikt i vad vi gjorde för att bättre känna igen och fira vårt folk.