Det här blogginlägget är det sjunde i en serie som är en djupdykning i vad jag kallar Principerna för sant mänskligt ledarskap, från den reviderade och utökade 10-årsjubileumsutgåvan av min bok, Everybody Matters: The Extraordinary Power of Caring for Your People Like Family (Alla Betyder Något: Den Extraordinära Kraften i att Ta Hand Om Din Personal Som Din Familj), tillgänglig nu.
För ett par veckor sedan, i hans podcast "Lite optimism"Jag sa detta till Simon Sinek:
"Uppsägningar är en trasig del av vårt samhälle. Det betyder att din affärsmodell har misslyckats. Du gör människor besvikna."
Jag utforskade den här frågan i ett nyligen publicerat inlägg det genererade en hel del reaktioner. Det är uppenbart att många människor funderar över det. Som nyligen nämnts i en CNBC-artikel, uppsägningarna har ökat med 65 % jämfört med för ett år sedan och är på den högsta nivån sedan 2020.
Förra året, Det fanns en artikel i Psychology Today om vilka konsekvenser uppsägningar har för en person. De jämförde det med ett uppbrott eller en skilsmässa:
Anledningen till din uppsägning kanske inte är personlig, men din erfarenhet och uppfattning om den kan få det att kännas personligt. Även om det liknar ett uppbrott, slår det att förlora ett jobb annorlunda eftersom det är så mycket mer som ligger bakom de där 40+ timmarna i veckan som du lägger ner på det jobbet.
För många människor är ett jobb mer än bara en källa till ekonomisk trygghet; det bidrar till en känsla av mening, prestation och självkänsla. Utan denna känsla av mening kan du ifrågasätta dina färdigheter, ditt värde och din plats i världen, vilket gör att förlusten känns som ett slag inte bara för din karriär utan också för din personliga historia och identitet.
Negativa kärnövertygelser, som höjer volymen på känslor av otillräcklighet eller misslyckande, är djupt rotade i tidigare erfarenheter av avvisande och förlust. Plötsligt handlar det inte bara om att förlora ett jobb; det är en fullskalig attack på din självkänsla, vilket gör att en uppsägning känns som en personlig bekräftelse på varje negativ tanke du någonsin haft om dig själv.
Under ett bra tag har jag citerat denna statistik från en Gallup-undersökning: Bestämningsfaktorn nummer ett för lycka är ett bra jobb, vilket definieras som meningsfullt arbete bland människor som du tycker om.
Vad händer när det är borta? Den negativa effekten på personen, deras familjer, deras samhällen och de människor som stannar kvar på den arbetsplatsen är omätbar.
Uppsägningar bör vara sista utvägen för chefer och styrelser efter att alla andra alternativ har uttömts. Dessutom bör vi högre chefer och styrelseledamöter ta ansvar för vår roll i detta misslyckande och hantera övergången med så mycket medkänsla som möjligt.
Tyvärr är det inte ofta så.
När rådgivare till styrelsen eller högre chefer föreslår att uppsägningar är nödvändiga för att uppnå finansiella mål, eller göra de strukturella kostnadsjusteringar som analytiker förväntar sig, är det tydligt för mig att tankegången är fokuserad på investeraren och inte på de liv de får vårdas i.
Ett av de grundläggande sätten vi visar omsorg är genom en robust affärsmodell – eller motor – som ger våra teammedlemmar tryggheten i ett jobb. En omsorgsfull kultur blir sedan det viktigaste bränslet som gör att affärsmodellen kan prestera till sin fulla potential.
Motorn och bränslet
För flera år sedan skrev professorer från Harvard University en fallstudie om effekterna av vår människocentrerade kultur inom Barry-Wehmiller.
Jag var där när det presenterades för en grupp på cirka 160 globala chefer på ett ledarskapsevenemang. De diskuterade vår fallstudie i över en timme.
I slutet sa Jan Rivkin, ordförande för MBA-programmet, till gruppen: "Är Barry-Wehmiller framgångsrikt på grund av sin kultur eller sin strategi?"
De diskuterade det i ungefär 10 minuter till och röstade sedan. 75 % av folket sa att Barry-Wehmiller är framgångsrik tack vare vår kultur.
Sedan frågade Jan vad jag tyckte. Jag stod framför den här gruppen av mycket framstående globala chefer och sa:
Jag förstår varför du tror att vår kultur är grunden för vårt hållbara värdeskapande, men låt mig ge dig mitt perspektiv.
Grunden för vår 30-åriga meritlista med över 10 % genomsnittlig tillväxt i aktievärde är att vi byggde en robust affärsmodell i slutet av 1980-talet och vi förblev trogna den modellen där det centrala strategiska fokuset är en balans mellan marknader, teknologi och kunder i kombination med finansiell stabilitet.
En användbar analogi är en Ferrari-motor. Den kommer att köras på 85-oktanigt bränsle, men den kommer inte att köra på potentialen hos designerna av motorn. Men om du lägger 91 oktanigt bränsle i motorn kommer det att optimera designen på motorn. Å andra sidan, om du lägger premiumbränsle i en Toyota-motor kommer det inte att tillåta den motorn att köra en Ferrari.
Så tänk på din affärsmodell som motorn och kulturen som ditt premiumbränsle. En bra affärsmodell är grunden för att ta hand om ditt folk och din kultur är bränslet som aktiverar den motorn och producerar kraften i designen.
Vi har fortsatt att utveckla och expandera våra kulturella initiativ, men samtidigt måste vi se till att vi aldrig tappar blicken från vår verksamhets resultat. Det är så våra medarbetare försörjer sig och försörjer sina familjer.
Detta kräver ett konstant fokus på livskraften i affärsmodellen och organisationsdesignen, – alltid utmanande – för att säkerställa att den skapar värde och säkerhet för alla intressenter.
När du verkligen bryr dig om dina medarbetare behöver du inte bara ge dem en miljö där de känner att de är viktiga – där deras gåvor och talanger kan frodas – du måste också se till att deras försörjning är trygg och säker med en väl utformad affärsmodell.
Människor och prestation i harmoni
En av de saker vi har bevisat på Barry-Wehmiller är att man i affärsvärlden inte behöver offra ekonomiskt värdeskapande för att ta hand om dem man har förmånen att leda.
Det är inte ett ena eller det andra förslaget. Vi kallar det människor och prestation i harmoni.
När man balanserar människor och prestation innebär det att det ena offrar det andra. Min medförfattare Raj Sisodia introducerade oss till konceptet harmoni istället för balans.
I harmoni förenas saker och ting och förstärker varandra. De skapar något bättre, vackrare.
Faktum är att affärstillväxt och människors tillväxt inte är separata idéer; de är komplementära delar i att skapa värde. Vi kallar det en dygdig cykel. Den investering vi gör i att utöka våra medarbetare hjälper i slutändan till att växa verksamheten; när vi växer verksamheten ger det större möjligheter för våra medarbetare att blomstra.
På Barry-Wehmiller gör vi allt vi kan för att skapa en miljö där våra medarbetare kan upptäcka, utveckla och dela sina talanger och veta att vilka de är och vad de gör är viktigt.
Men vi måste också skapa ekonomiskt värde i linje med våra investerares förväntningar för att göra allt detta möjligt. Vi gör det genom de olika tjänster våra företag utför, såsom byggande av kapitalutrustning och att erbjuda konsulttjänster och andra tjänster. Våra verksamheter tillhandahåller fordonet, den ekonomiska motorn, genom vilken vi kan berika våra medarbetares liv.
Om vi skulle gå noll eller förlora pengar varje år skulle vårt budskap om att fokusera på människor inte ha någon större tyngd. Dessutom, om vår affärsmodell enbart fokuserade på våra medarbetare, skulle den sannolikt inte ge oss möjlighet att ge dem det mest grundläggande sättet vi visar att vi bryr oss: genom att ge dem en trygg framtid.
Och utan en framgångsrik affärsmodell som gör att vår verksamhet kan växa, skulle vi inte kunna ge våra medarbetare möjligheter att växa.
Det räcker inte bara att vara ett framgångsrikt företag som skapar värde för dina aktieägare, eller att vara en bra arbetsplats. Vi tror att vi behöver skapa en övertygande vision för framtiden för våra medarbetare, som har förtroende för oss.
Målmedveten planering för människor
En ledares främsta ansvar är att utforma en affärsmodell som är robust, ständigt utvecklande och kapabel att prestera enligt alla intressenters förväntningar.
Denna grund ger teammedlemmarna en stark känsla av hopp inför framtiden, vilket gör att de kan planera sina liv med tillförsikt, i vetskapen om att deras arbete ger den inkomst och stabilitet deras familjer behöver.
Jag har sett välmenande ledare misslyckas – inte för att de inte brydde sig om sina medarbetare, utan för att deras affärsmodeller var ohållbara. När företag kollapsar är det människorna som drabbas mest. Förluster av jobb påverkar inte bara resultatet; de slår igenom i familjer, destabiliserar den ekonomiska tryggheten och tar ut sin känslomässiga rätt.
Uppsägningar är inte en strategi – de är ett symptom på djupare problem inom affärsmodellen eller ledarskapet. Styrelser måste inse att varje beslut de fattar påverkar alla intressenter, inte bara aktieägare. När de utvärderar affärsresultat måste de se uppsägningar som ett misslyckande i ledarskapet eller strategin, inte en rutinmässig kostnadsbesparande åtgärd.
Förtroende är grunden för en blomstrande organisation, och inget urholkar förtroendet snabbare än att behandla människor som något som kan användas. Om vi vill att våra team ska vara engagerade, hängivna och innovativa måste vi bygga affärsmodeller som hedrar och skyddar just de människor som gör framgång möjlig.
Ett exempel på en transformerande metod som vi har anammat är Business Excellence Staffing Model, som vi kallar för ”Målmedveten personalplanering”. Denna metod utmanar ledare att tillämpa samma avsiktlighet på organisationsdesign som på produktinnovation, vilket säkerställer att arbetsprocesser kontinuerligt utvecklas för att uppfylla organisationens mål. Detta är en kraftfull och viktig ledarskapsförmåga och minskar dramatiskt behovet av uppsägningar.
Även om jag länge värdesatt innovation inom produktdesign, visade Purposeful People Planning den avgörande vikten av att tillämpa samma fokus på hur organisationer utformas.
Ständig förbättring är avgörande för ledarskapet. Vi bör alltid omvärdera vår organisationsstruktur och våra processer för att säkerställa att de tillför värde och uppfyller vår verksamhets och våra medarbetares behov. Till exempel användningen av naturlig avgång som ett sätt att ge teamet möjligheter att utforska omarbetningar av arbetsflöden innan de automatiskt ersätter någon som slutar.
Om vi, som vi gör på Barry-Wehmiller, ”mäter framgång genom hur vi berör människors liv”, så lovar vi varje person som ansluter sig till vår organisation att de har en framtid i vår vård.
Vi kan inte bara anställa för att möta dagens krav och sedan säga upp dessa människor imorgon. Vi är skyldiga våra medarbetare att vara medvetna om vår framtid, för att säkra vår gemensamma framtid.
En kraft för gott
Ekonomisk och anställningstrygghet är avgörande för att skapa meningsfullt arbete för dem inom vårt vårdområde.
Med den tryggheten och den omtänksamma och stärkande miljön kan våra teammedlemmar komma samman för att dela sina individuella gåvor – förena sina passioner med sina färdigheter – i skapandet av värde för sig själva, för andra, för organisationen. Vi bör göra vårt bästa för att hjälpa dem att se den glädje och lycka som uppstår när vi tillsammans uppnår vår gemensamma vision.
När våra teammedlemmar känner sig trygga och är en del av omtänksamma miljöer där de har möjligheter att utvecklas så bra som möjligt, är de lyckligare och friskare eftersom de känner sig värderade och förstådda av sina ledare och lagkamrater.
När de känner sig uppfyllda av den tid de tillbringar borta från sina hem och familjer, blir de inspirerade och energiska istället för stressade. Och när de är med sina nära och kära delar de den glädjen och tillfredsställelsen istället för stressen och bitterheten av att känna sig ouppskattad och obetydlig.
Men våra medborgare måste känna sig trygga. Och de måste känna sig omhändertagna.
Ett av de grundläggande sätten vi visar omsorg är genom en robust affärsmodell – eller motor – som ger våra teammedlemmar tryggheten i ett jobb. En omsorgsfull kultur blir sedan det viktigaste bränslet som gör att affärsmodellen kan prestera till sin fulla potential.
Ledare i varje organisation är skyldiga detta till dem som har förtroende för oss, och uppsägningar kommer att vara en kränkande "ledningsmetod" från det förflutna!
Detta är grundläggande om affärsverksamhet ska vara en kraft för gott istället för förödande.