Podcast: Lyssnandets kraftfulla inverkan

 

Avskrift 

 

 

Överste Gregory Bulanow: Jag tror att brandmän är handlingsorienterade människor. Vi löser problem genom att bryta ner dörrar, dra in slangar och slå på saker med yxor. Det är vad vi är utbildade till att göra, och vi gör det bra, men det är inte rätt kompetens för många av de problem vi står inför. Stationslivet och även hemlivet. Så det finns aspekter av vårt jobb i våra liv där den kompetensen inte fungerar bra, och jag tror att det leder till mycket smärta. Pressen från skiftarbete, 24-timmarsskift, sätter en enorm belastning på familjer när människor är borta i 24 timmar åt gången. Och sedan tror jag att den upprepade exponeringen för emotionellt trauma tar ut sin rätt på brandmännen också. Det är inte bara en enda incident, utan det är den upprepade exponeringen. Jag tror att jag ofta har tänkt att det är särskilt grymt att ta de mest omtänksamma människorna i världen, några av de mest omtänksamma människorna i världen som är de människor som söker till brandmän och sedan utsätta dem för andras lidande dag efter dag efter dag. 

Och tyvärr är det precis vad som händer. Och jag tror att vi som brandmän behöver lära oss att prata och lyssna på varandra för att hantera dessa problem, eftersom jag tror att brandkåren ser konsekvenserna av att inte veta hur man ska hantera dessa problem jämfört med den allmänna befolkningen. Brandmän har betydligt högre andel skilsmässor, drogmissbruk, våld i hemmet och självmord, allt detta. Och i vissa fall betydligt högre andel, typ två till tre gånger så mycket som den allmänna befolkningen. Och det här är killar, brandmän gör vad som helst för att hjälpa en annan person, särskilt en annan brandman, men de kanske inte lägger ner arbetet med att lyssna om de inte känner att det gör något som är riktigt värdefullt eftersom vi är så handlingsorienterade. Vi tänker inte på att lyssna som att göra något, men det är så avgörande viktigt på grund av vad brandmän utsätts för. 

Så jag tror att OCL (Our Community Listens, en version av Barry-Wehmillers lyssningsläroplan) verkligen ger oss den kompetensen. Vi behöver uppenbarligen utöka vår kompetens som brandmän. Vi säger att vi har världens bästa jobb, och jag tror att vi får möjlighet att hjälpa människor varje dag, men det tar ut sin rätt. Därför behöver vi få lyssningsförmågan för att kunna ta hand om varandra också. Efter att jag gått kursen, och jag gick den också med en annan biträdande brandchef, träffade vi Julie igen, så han och jag blev båda helt överraskade och sa att det här är absolut något vi vill försöka sprida över hela vår avdelning med ett primärt fokus på våra handledare. Så vi träffade Julie Chapman igen och utarbetade ett sätt att försöka utbilda hela vår personal, alla våra handledare, och det är 70 personer, och vi ville ha det snabbt, men vi ville inte förringa den gruppupplevelse vi hade fått genom att gå kursen. 

Jag tyckte att det fanns ett stort värde i att vara i klass med civila, och vi ville inte förlora den gruppdynamiken. Och vi trodde att om vi satte in för många brandmän samtidigt, skulle brandkårskulturen börja distrahera från klassupplevelsen, både för icke-brandmän och för brandmännen själva. Så vi skapade en modell där de i princip skulle ha tre platser åt oss, inklusive tre brandmän per klass. Och vi började med det i början av 2016, jag tror i januari. Och sedan dess har vi nu utbildat mer än 40 personer. Så nästan all vår övre befälspersonal och även en bra grupp linjeofficerare, och ingen tvingades. De anmälde sig alla frivilligt, de uppmuntrades av sina handledare, och jag tror att de hörde en del positiva kommentarer från sina kollegor. Och efteråt kom många av dem till mig och tackade mig och berättade hur kraftfull utbildningen var för dem. Och det är en mycket sällsynt händelse där någon kommer att ha, vi gör mycket utbildning och skickar folk till många utbildningskurser, men det är en mycket sällsynt händelse att någon kommer tillbaka och kommer till mitt kontor och ber att få prata med mig och berätta hur värdefullt det var för dem. Men det hände många gånger, och flera av dem skickade också sina makar och vänner. Så det är, tror jag, ytterligare ett bevis på det värde de upplevde. 

Så, det vi såg i hur vi trodde att detta skulle gälla för vår avdelning är att, som jag nämnde, vi gör mycket utbildning inom brandkåren, men det mesta är teknisk utbildning inriktad på uppenbarligen räddningsinsatser, men det är faktiskt mindre än 10 % av vår genomsnittliga arbetsdag. Även som en mycket hektisk brandkår, ägnas mindre än 10 % av vår arbetsdag en genomsnittlig dag åt att utföra faktiska räddningsinsatser. Så de andra 90 % går ut på att komma överens med andra människor i en stations trånga utrymmen och arbeta tillsammans och göra de saker som behöver göras där. Så vi tänkte, särskilt för våra handledare, att det är extremt viktigt att förstå våra och andras beteendetendenser. Och jag tyckte att det fanns flera element som verkligen gällde för brandkåren, att förståelse för beteendetendenser är mycket viktigt. Att förstå skillnaderna och lära sig stilflexibilitet är mycket värdefullt. Och sedan är lyssnande och bara förstå värdet av att lyssna så avgörande inom brandkårens kultur. Viktigt för alla, men jag tror att det är särskilt värdefullt inom brandkårskulturen eftersom jag tror att det är så svårt för en brandman att acceptera, men extremt kraftfullt om vi gör det.  

Brent Stewart: Polischef Bulanow fortsätter med att ge ett par exempel på hur bättre lyssnande kan påverka deras dagliga arbete, vilket, som han säger, inte bara handlar om att rädda katter från träd, tävla i kapp och bränna ner byggnader.  

Överste Gregory: Det kunde vara vad som helst, till exempel en kvinna som ägde ett företag och vår brandinspektionsavdelning tvingade henne att installera ett sprinklersystem i en byggnad som hon renoverade för företagets skull. Det skulle bli en enorm kostnad. Hon ville inte göra det, men brandföreskrifterna var tydliga med att det var ett krav. Vi hade tvingat andra företag i hela staden att följa det, men hennes uppfattning var att det fanns andra företag som inte följde det. Så hon kände sig utpekad, och vår brandchef var bestämd om att det behövde göras. Och hon visade mig de relevanta avsnitten i förordningen, och jag stödde henne i det kravet. Men företagaren var väldigt upprörd och väldigt frustrerad. Så hon kom för att träffa mig, och bokstavligen allt jag gjorde var att låta henne prata, och bara lyssnade och försökte använda de färdigheter vi hade lärt oss. 

Och hon var bara, men ändå, i slutändan var hon fortfarande tvungen att installera ett sprinklersystem, men hon fick möjligheten att bli lyssnad på och känna att jag hörde henne och förstod att det skulle bli svårt för henne, och det skulle bli dyrt för henne. Och jag inser det, och jag tror att det var vad hon behövde. Efter det hade vi inga problem med henne igen, och hon följde brandföreskrifterna och installerade sprinklersystemet. Det är ett externt exempel. Internt, bara exempel på personer där någon kanske inte har varit berättigad till en befordransprocess på grund av något problem som de kanske känner var utanför deras kontroll. Kanske en kurs, en obligatorisk kurs, ställdes in, och sedan fick de inte fortsätta i processen. De satte sig ner och lyssnade på dem, eller kanske nekades de behörighet. Det är ett exempel där någon ville ha ett rekommendationsbrev från en medlem av sin befälsstyrka, och de fick det inte. 

Och vi är väldigt frustrerade över det. De får komma upp genom kedjan och prata med mig och jag har gett dem den möjligheten. Och ett par av de där killarna har gått tillbaka och sett till att de har vad de behöver till nästa år och har blivit befordrade och gått vidare till att bli väldigt bra brandmän. Så, att bara ge dem möjligheten att bli hörda, inte ändra min åsikt, inte ändra policy, utan det är bara som det är. Det är olyckligt att det gick som det gick, men för organisationens bästa är det här vad som behöver göras för att ta nästa steg. Det är något som jag tror är väldigt svårt för oss att göra inom brandkåren också eftersom vi har en sorts unik dynamik där. 

Det är särskilt svårt på en brandstation eftersom vi alla lever tillsammans som en familj. Så för våra chefer där, om personen du måste disciplinera kan vara samma person som lagar din middag eller som du delar bostadsutrymme med, eller ibland delar ett våningsrum med, gör det det väldigt svårt om du inte vet hur man hanterar en konflikt konstruktivt. Så jag tror att vi alltför ofta inom brandkåren tenderar att undvika problem tills de utvecklas till en större konflikt. Och att prata med andra brandchefer, det är en av de saker vi ser gång på gång, där så många av de problem vi måste hantera som involverar disciplinära åtgärder, inklusive uppsägningar, den typen av saker är saker som kunde ha kvävts i sin linda om en chef på linjenivå hade haft kompetensen och förmågan att göra det. Och vi ser det gång på gång, eller alltför ofta slutar det med att vi flyttar över folk istället för att verkligen komma till roten av problemet. Så jag tror att det är otroligt värdefullt att lära våra officerare hur man hanterar konflikter konstruktivt och utan mycket drama. Och jag tror att vilken brandchef som helst skulle, tror jag, satsa på något som ger deras personal möjligheten att göra det.  

Brent: När ett samhälle ställs inför en tragisk händelse som involverar just de människor som svurit att upprätthålla lagen och tjäna sina medborgare, kan det verka som att det har skett ett förtroendebrott som ofta är mycket svårt att reparera. Hur kan det förtroendet återfås? Hövding Bulanow berättar om en sådan händelse i sitt samhälle.  

Överste Gregory: Jag vill inte gå för långt över gränserna när det gäller att tala för polisavdelningen och allt det där, men vi hade en skjutning där polisen var inblandad, och det var väldigt uppmärksammat. Så det var en riktig utmaning för oss. Jag menar, vi, CNN och alla nyhetskanaler, campade precis utanför mitt kontorsfönster i en vecka när det hände. Och sedan var det efterdyningarna av det med några demonstrationer. Och sedan var det rättegången mot polisen, där det var en hängjury, eller förlåt, en ogiltig rättegång. Så det pågår fortfarande. Så vi arbetar igenom det som ett samhälle, och jag tror att OCL kan vara till stor hjälp för att hjälpa oss att ta itu med det. Jag menar, det handlar om förtroendeproblem och relationer. Och jag tror att en del av anledningen till att vi kunde undvika några av de civila oroligheter som andra delar av landet upplevde var att det redan fanns ett starkt förtroende. Det fanns några starka relationer mellan stadsadministrationen och vissa centrala händelser i hela staden, och dessa relationer höll, men de var ansträngda. 

Så vi måste arbeta för att försöka stärka dessa relationer och bygga nya relationer. Och jag tror att vår polischef har gått kursen. Han ser värdet i detta, han skickar sina poliser för att delta, och det finns andra i staden som också går den. Så jag tror att detta kan vara en del av att förhålla sig till varandra, civila, första hjälpens räddningstjänst som förhåller sig till varandra som människor, och utveckla dessa färdigheter där man ser några av dessa demonstrationer, alla skriker, ingen lyssnar, men dessa demonstrationer är människor som behöver bli hörda och hittar ett sätt att bli hörda. Och genom att utveckla dessa färdigheter kan vi alla skapa den möjligheten för varandra.  

Brent: Så, hur kan bara en enkel kurs göra en så stor skillnad? Kan dessa färdigheter tillämpas på fler platser än bara på brandstationen eller hemma? Polischef Bulanow talar om det hopp han har för samhället i North Charleston.  

Överste Gregory: Vi såg detta som en möjlighet att bygga relationer, inte bara bygga upp den här kompetensen inom vår organisation, utan också bygga relationer i hela vårt samhälle med den här kursen. Så när jag tog den slogs jag verkligen av den starka interpersonella dynamiken som bildades väldigt snabbt, så att vi, en grupp främlingar, knöt band väldigt snabbt och väldigt djupt. Vi pratar alla om de saker som är viktigast för oss, våra relationer, och det är likadant för alla. Så den där knytningsupplevelsen tror jag kan vara väldigt värdefull för rätt grupp människor. Så det vi har gjort under det senaste året eller så är att vi försöker inkludera en kärngrupp av medborgare, men också tre brandmän, och vi har också inkluderat några poliser. Och detta ger medborgarna möjlighet att lära känna sina första hjälpens personal på en djup personlig basis och vice versa. 

Och många gånger tror jag att alla människor vill samma saker. Jag menar, vi vill alla samma saker för vårt samhälle. Brandkåren har en roll. Poliser har en roll. Medborgarna har en roll. Och vi arbetar alla, och vi arbetar mot ett bättre samhälle. Men utan möjligheten och kompetensen att lyssna på varandra kan vi se varandra mer som motståndare snarare än att förstå att vi alla är allierade och att vi arbetar mot samma sak. Så jag tror att vi ser att OCL kan hjälpa oss att förändra det. Vi har försökt att skapa en ordning där OCL kan tillhandahålla kompetensen och sedan också möjligheten att dessa relationer kan starta. Och jag tror att det kan vara mycket kraftfullt för vårt samhälle, inte bara våra organisationer, utan vårt uppdrag är våra organisationer och vår inverkan när vi arbetar tillsammans med vårt samhälle för att föra det framåt. 

Jag vet inte hur det här kommer att gå för oss, för det höjer verkligen förväntningarna på oss som organisation att vi ska vara en organisation som visar att vi bryr oss om alla våra medarbetare genom att lyssna på varandra och genom att lösa konflikter, inte med ett slagträ, utan med böjda knän.