Podcast: Din ledare är viktigare än din läkare

13 april 2023
  • Brent Stewart
  • Brent Stewart
    Digital Strategy & Content Leader på Barry-Wehmiller

Visste du att den du rapporterar till på jobbet kan vara viktigare för din hälsa än din husläkare?

Det uttalandet kommer från forskningen av Dr. Casey Chosewood, direktören för kontoret för total arbetarhälsa vid National Institute for Occupational Safety and Health, en del av Centers for Disease Control and Prevention.

Det låter upprörande, men det understryker en av de djupa sanningar vi har upptäckt på Barry-Wehmiller: Att sättet vi leder på påverkar hur människor lever.

De flesta ledare förstår deras inflytande på teammedlemmarnas liv under arbetstid, men ofta nog tänker de inte på hur deras ledarskap påverkar de teammedlemmarna även utanför arbetsplatsen. Och det sträcker sig till hälsan och välbefinnandet för dessa teammedlemmar. Vi pratar ofta om stress på arbetsplatsen och kopplingarna mellan stress och hälsa. Stress leder ofta till eller förvärrar hälsoproblem, och vad är en av de främsta orsakerna till stress? Arbete!

American Institute of Stress säger att "Många studier visar att jobbstress är den absolut största källan till stress för amerikanska vuxna och att den har eskalerat gradvis under de senaste decennierna. Ökade nivåer av jobbstress bedöms av uppfattningen att ha liten kontroll, men många krav har visat sig vara associerade med ökade frekvenser av hjärtinfarkt, högt blodtryck och andra störningar."

Barry-Wehmillers VD Bob Chapman deltog i ett webbseminarium anordnat av National Institute for Worker Safety and Health som modererades av Dr. Chosewood. Det var en diskussion mellan Bob och Jeffrey Pfeffer, författare till Dör efter en lönecheck: Hur modern ledning skadar anställdas hälsa och företagsprestationer – och vad vi kan göra åt det. Du kan titta på det här..

Den här podden är en följeslagare till det webbinariet. Den innehåller en djupgående diskussion mellan mig själv, Mary Rudder och Dr. Chosewood om kopplingarna mellan arbetsplatsen och välbefinnandet. Han talar om initiativet Total Worker Health och diskuterar kopplingen mellan teammedlemmens välbefinnande och deras handledare. Han börjar med att ta upp påståendet att din ledare är viktigare än din primärvårdsläkare.

 

Avskrift

Dr. Casey Chosewood: Jag tycker att det är ett ganska spännande uttalande, och varje gång jag säger det får det verkligen mycket uppmärksamhet. Jag tror att det är ett av den typen av uttalanden som verkligen stoppar och får dig att tänka på hur viktig exponeringen av arbetet är för din övergripande dagliga och långsiktiga hälsa och välbefinnande, och verkligen vår forskning på NIOSH och årtionden av forskning av andra, tror jag skulle visa att det påståendet är sant för de flesta arbetare i landet idag. Många människor träffar sin läkare kanske en eller två gånger om året, kanske mindre ofta för en fullständig fysisk eller fullständig utvärdering av deras allmänna välbefinnande. Det var verkligen sant när jag praktiserade familjemedicin i mer än ett decennium. Jag träffade patienter en gång om året eller några gånger om året, och det var ganska frustrerande begränsat hur mycket faktiskt inflytande jag kunde ha på deras allmänna hälsa, särskilt när man jämför inflytandet som exponeringen av själva arbetet, som vi vet är en stor social bestämningsfaktor för vår hälsa.

Att exponering av arbete är så genomgripande, det tar så mycket tid i våra liv, att det är ett mycket kraftfullt inflytande, om du så vill. Så jag jämförde min erfarenhet som läkare i någons liv med den erfarenhet som någon har genom sin handledning, genom sin ledare på jobbet. Arbetstagare träffar arbetsledare och påverkas av arbetsförhållanden som han eller hon kontrollerar flera gånger varje dag, hundratals gånger per år. Våra jobb dikterar vår inkomst. De är en enorm prediktor för hur mycket riskexponering vi har, hur sannolikt vi är att skadas, eftersom vårt arbete styrs av den exponeringen. Hur mycket tid vi tillbringar borta från andra hälsosamma sysselsättningar dikteras ofta av hur mycket arbetsexponering vi har, saker som hur mycket tid som blir över efter våra pendlingar och efter att vårt schema har slutförts, hur mycket tid som är över för fysisk aktivitet, eller för eftersträva hälsosamma måltider. Huruvida vi har adekvata vårdförmåner eller inte, mycket starkt påverkad av om vi har ett jobb som erbjuder dessa förmåner eller inte.

Så när man lägger ihop allt detta, är det inte långt att säga att exponeringen av arbete och den person som kontrollerar så många delar av det har ett starkt övergripande inflytande på vår allmänna hälsa. En sista sak jag skulle säga om det här är det jobb vi har dikterar så många andra val och beslut. Väldigt få saker kommer att få dig att plocka upp och flytta långt bort från familj eller vänner, lämna bakom dig alla dina sociala stödsystem och flytta till en helt ny gemenskap och sätta dig ner för att skapa ett nytt liv, men ett jobb kommer att göra det. Ett jobb är så kraftfullt när det kommer till alla andra valmöjligheter kring vår livsbana, och av dessa skäl, att tillsammans med en del av den framväxande forskningen om hur arbetet vi gör är kopplat till risken för kroniska sjukdomar, vi kan prata mer om det om det är av intresse, men av de skälen tror vi verkligen att inflytandet från din handledare, som kontrollerar så många aspekter av ditt arbete, är ett mer kraftfullt inflytande för de flesta än deras erfarenhet på läkarmottagningen en eller två gånger om året.

Brent Stewart: Låt oss prata lite om det. Låt oss gå in på sambanden med kronisk sjukdom, för det här är en del statistik som vi skriver under på också. Låt oss prata om det en sekund.

Dr. Casey Chosewood: Ja. Jag tycker att det är ganska spännande, och det finns en växande forskningsbas kring sambandet mellan arbete, de exponeringar som vi har på jobbet, båda de som är uppenbara. Som att vi vet att exponering för asbest säkert kan leda till vissa dåliga hälsoresultat som leder till en tidig död, som mesoteliom, till exempel, men vi har den här långt expanderande kunskapsbasen nu som kopplar samman vissa arbetsförhållanden som kan vara ganska subtila, att människor har inte tänkt på tidigare med betydande, dåliga hälsoresultat. Till exempel vet vi att vissa jobb är starkt knutna till fetma. Det finns vissa jobb som nästan har en hemfördel av att gå upp i vikt.

Ett bra exempel på det är en långdistanslastbilschaufför. Upp till 75, 80 % av dessa arbetare kommer att bli överviktiga efter bara en kort tid på jobbet på grund av arbetets stillasittande karaktär, på grund av de långa arbetstimmar, den konstanta vaksamhet som krävs för att utföra det jobbet, stressen av det arbetet. Vi vet att vissa jobb är starkt förknippade med fetma. Naturligtvis är fetma en stark riskfaktor för många andra dåliga hälsoresultat som hjärtsjukdomar, diabetes, vissa typer av cancer är relaterade till det. Inte alla jobb predisponerar för fetma på samma sätt, och detta är ett bra exempel på hur arbete och arbetsförhållanden kan leda till svåra arbetssituationer och dåliga hälsoresultat.

Det andra vi ser är sambandet mellan stress på arbetsplatsen, och jag vet att det är en mycket viktig fråga som de flesta arbetsgivare hanterar idag. Vi får massor av konsultationer från företag som kommer in i NIOSH, och ofta är en av de ledande utmaningarna som arbetsgivare identifierar de höga nivåerna av stress som deras anställda rapporterar, och vi vet att stress är en vanlig väg för många dåliga hälsoresultat . Tidigt ser vi ökad risk för depression och ångest för missbruksstörningar, för andra psykiska hälsoresultat som ett starkt samband mellan höga stressnivåer på arbetsplatsen, men på lång sikt ser vi saker som hjärt-kärlsjukdomar öka när det gäller exponering för stress på arbetsplatsen. Det finns några som uppskattar att ett av fem fall av hjärt-kärlsjukdom, 20% av risken för hjärtsjukdomar i landet är relaterad till exponering på arbetsplatsen, och det är uppenbarligen viktigt, eftersom hjärtsjukdomar är den vanligaste dödsorsaken för amerikaner, och att tro att vart femte fall kan vara arbetsrelaterat är ett slags starkt åtal mot exponeringarna på jobbet och hur de kan påverka ens hälsa. Andra bra exempel är hur skiftarbete är förknippat med vissa dåliga hälsoresultat.

Om du arbetar nattskift eller kvällsskift löper du ganska mycket högre risk för vissa hälsoresultat som diabetes, fetma och vissa typer av cancer, till och med svårighetsgraden av stroke. Om en person skulle få en stroke ökar svårighetsgraden om de är nattskiftsarbetare jämfört med dagskiftsarbetare. Så vi har denna växande kunskapsbas som verkligen knyter arbete och de tillstånd vi upplever genom vårt jobb till en mängd kroniska sjukdomstillstånd.

Brent Stewart: När det gäller arbetsgivare, vad kan de göra med denna information? Hur kan de syntetisera denna information? Och du sa att de kommer till dig när det gäller att tänka på stress på arbetsplatsen. Hur ska de syntetisera den informationen?

Dr. Casey Chosewood: Ja. Jag gillar verkligen den frågan eftersom den verkligen handlar om, "Hur översätter man den här typen av framväxande evidensbas som kopplar ihop arbete, arbetsstress, arbetsförhållanden med dåliga hälsoresultat? Hur kopplar man det till, egentligen, vardagen" förändringar och praxis och interventioner som verkligen kan göra skillnad i arbetstagarnas liv?" Ett bra ställe att börja är för mig att erkänna Barry-Wehmillers och alla era ledares hårda arbete med att verkligen sätta människor i centrum för er verksamhet, för jag skulle säga att om det fanns ett sätt att förbättra oss kvaliteten på arbetet, kvaliteten på arbetsförhållandena, det arbetsliv som människor upplever dag ut och dag in, det är verkligen att sätta människor i centrum, om man så vill, i processen, och jag tror att en del av arbetet som man killar gör har verkligen stöttat ett folkcentrerat förhållningssätt till ledarskap och att driva alla dina branscher, så grattis till det. Vi på NIOSH är mycket intresserade av vad vi kallar Total Worker Health-metoden, och det är att se arbetarna som inte bara en kugge i ett hjul, inte bara som en del av maskineriet, om du så vill, utan verkligen som levande, andas enheter som har mycket att ge till en organisation.

Vi tror också på filosofin att ta hand om människor kommer att hjälpa dig att ta hand om din organisation, och jag tror att det sannolikt också skulle passa in i din filosofi. Fokus på starkt ledarskap som mittpunkten i ett högkvalitativt företag och därefter en högkvalitativ arbetserfarenhet är också, tror jag, centralt för Total Worker Health-synen. Vi är mycket intresserade av hur ledare visar engagemang för hälsan hos sin personal, hur de övervakar, om du så vill, med hälsoresultat i åtanke, inte bara produktivitetsresultat i åtanke. Tillvägagångssättet för total arbetarhälsa är verkligen ett heltäckande tillvägagångssätt. Vi är intresserade av att gå längre än vad de flesta organisationer gör på arbetsplatsens välbefinnande. Vi diskonterar inte värdet av välbefinnande på arbetsplatsen, men vi tror att om det är det enda fokuset för de flesta organisatoriska insatser kring hälsa, lämnar det många möjligheter på bordet.

Det är mer kraftfullt att simma uppströms och inte bara fokusera på enbart individuell beteendeförändring, som att äta hälsosammare och träna mer, och "Hej, ta den här resilience building-klassen eller den här meditationsklassen så att du kan bli av med din stress." Det är mycket mer kraftfullt att simma uppströms för att ändra de företagsnivåer, policyer och metoder på organisationsnivå som faktiskt gör alla dessa hälsobeslut nedströms möjliga. Så vad betyder det? Det innebär att ta en titt på vad människorna i din organisation behöver och vill bli mer hälsosamma. Vi gillar att säga att det inte är om vi bygger det, de kommer, det är om de bygger det, de kommer.

Så tillvägagångssättet för total arbetarhälsa handlar om att öka de metoder, policyer och program som uppstår från ett deltagande förhållningssätt, där arbetarna själva bygger vad de behöver, de påverkar policyerna i en organisation så att deras hälsa i slutändan behov tillgodoses, deras organisatoriska behov tillgodoses. Hur ser det här ut på marken? Det ser ut som att öka flexibiliteten som vi ger arbetarna, öka erkännandet av deras bidrag, vidta åtgärder för att bygga upp deras engagemang. Och på många sätt är ni ledare. Barry-Wehmiller är ledare, verkligen, är ledare inom områdena när det gäller att införa några av dessa arbetarcentrerade policyer och metoder.

Jag tror faktiskt att många organisationer verkligen skulle kunna dra nytta av att följa den modell som ni har infört. Vi tror verkligen att det finns massor av sätt att visa engagemang för dina anställdas hälsa. Jag nämnde flexibilitet, belöningar och erkännande, när jag tittade på ledighets- och förmånspolitik, uppenbarligen löner. Löner är ett viktigt sätt att förbättra hälsan. Vi vet att kanske ett av de mest effektiva sätten att förbättra hälsoresultaten är att höja lönerna.

Inte alla företag kan göra det lika. Det finns begränsningar för det, men lönerna är en kraftfull bestämningsfaktor för hälsoresultaten, ger mer flexibilitet och fördelar design och fördelar valmöjligheter, och något så enkelt som att inte skicka e-post sent på kvällen, inte förvänta sig ett svar efter timmar, hålla familjen -centrerad policy kring ledighet och flexibilitet kring det, vilket ger arbetarna en mer delaktig röst, om du så vill, mer byråkrati och beslutsfattande. Det är andra sätt som vi ser att Total Worker Health-strategin är viktigast.

Mary Rudder: Så hur hittar du organisationer, eller hittar de dig, och hur hjälper du till att implementera några av dina idéer i dessa metoder?

Dr. Casey Chosewood: Ja. Vi är mycket intresserade av att ta forskningen som vi lär oss genom ett antal källor, och jag kan ge dig lite mer information om vår forskningsportfölj, och inte bara stanna där, utan faktiskt översätta den, om du vill, flytta den forskning i praktiken. Men kanske mest spännande är vårt Total Worker Health Affiliates-program. Detta är ett nätverk av cirka 50 akademiska organisationer, medlemsorganisationer som National Safety Council eller American College of Occupational and Environmental Medicine, andra medlemsorganisationer, American Industrial Hygiene Association, och andra, såväl som andra federala myndigheter, NASA, till exempel , National Institutes of Health. Dessa är också Total Worker Health-anslutna, stora sjukvårdssystem som Dartmouth Hitchcock Medical Center eller Mount Sinai Health Systems.

Dessa 50 medlemsförbund över hela landet fungerar verkligen som våra lärande laboratorier. De finansieras inte av NIOSH, men de har avtal på plats med vårt Total Worker Health-program för att omsätta denna forskning i praktiken, och vi lär oss av erfarenheterna från dessa 50 på marken typ av levande laboratorier, och vi tar sedan den informationen och dela det bredare till arbetsgivarna. Vi har också gjort ett antal konsultsamtal med arbetsgivare som har en betydande utmaning som de står inför för att hjälpa dem att brainstorma lösningar, för att berätta om den forskning som vi är medvetna om som kan vara tillämplig och hjälpa dem att utveckla insatser. Ibland kommer vi till och med att göra en del gemensam research med en arbetsgivare också. Vi har pågående projekt med GM och Toyota och ett par andra företag som också är ganska spännande.

Mary Rudder: Vad är omfattningen av den forskningen du gör med de företagen?

Dr. Casey Cslangved: Ja. Till exempel på GM tittar vi på hur vi bättre kan utveckla åldersvänliga insatser för en åldrande arbetskraft i en tillverkningsmiljö, hur vi både kan minska risken för skador när arbetare blir äldre och kan ha underliggande kroniska hälsotillstånd, men också hur vi kan använda arbetsplatsinterventioner för att hjälpa dem att bättre hantera kronisk sjukdom, hjälpa dem att bättre hantera arbetsstress. Så vi gör ett antal undersökningar före och efter intervention för att titta på effektiviteten av dessa program och utbildningar. Och om du tittar på de flesta av våra interventioner, liksom många av de program som ni sätter in på era egna arbetsplatser, fokuserar vi till stor del på hur ledarskap påverkar dessa saker. Vi fokuserar egentligen inte på individuell beteendeförändring.

Uppenbarligen vet vi att det är viktigt, men vi försöker verkligen säga: "Vad är det på organisationsnivå? Hur möjliggör de dessa interventionsförändringar, dessa val av hälsobeteende och förändringar? Vad handlar det om strukturen för den dagliga arbetserfarenheten, och ledningen, övervakningen, ledarskapet? Hur påverkar de dessa resultat?" Vi tycker bara att det är mer kraftfullt att fokusera på de övre stegpinnen, om du vill, av inflytande, i motsats till att bara fokusera på "Hej, låt oss hjälpa den här personen att äta en bättre kost."

Vi säger verkligen att det är så många viktiga komponenter i hur arbetet är organiserat, hur arbetet är strukturerat, förhållandet mellan arbetsledare och arbetare. Det är ett mycket och mycket mer kraftfullt inflytande.

Mary Rudder: Och finns det några generella teman som kommer ut av all forskning på dessa företag?

Dr. Casey Cslangved: Ja, det finns någon sorts återkommande teman. Jag nämnde att vi får många frågor om arbetsstress eftersom det är ett kritiskt område för de flesta organisationer. Generellt sett går tillverkningstekniken i en snabbare takt än någonsin. Vi befinner oss i en global ekonomi där lyhördhet och anslutning dygnet runt driver förändringstakten och arbetstakten, så arbetsstress är ett centralt tema för många av konsulterna och många av de program som vi antingen forskar om eller studerar. Vi är också väldigt intresserade av hur vi kan minska den akuta arbetsskadan också.

Så ett annat framväxande tema är, "Hur kan vi förbättra skaderisken, likaså skadefrekvensen för arbetsförhållandena?" Och uppenbarligen är arbetsskador ett större problem i vissa branscher och yrken än andra, men även i kontorsbaserat arbete kan det förekomma muskel- och skelettproblem, halka, snubblar och fall, så förebyggande av arbetsskador är uppenbarligen ett mycket primärt fokus för NIOSH . Vi är på National Institute for Occupational Safety & Health, och uppenbarligen är minskningen av arbetsskador en mycket kritisk del av den totala arbetarhälsan-strategin. Om du tittar på resultaten av en mogen total arbetarhälsa-intervention, i allmänhet, är det första som förbättras arbetarnas ersättningskostnader. Akut skaderisken minskar först genom att fokusera på säkrare arbete, och det är nedströms, där du får minskningar i sjukvårdsutgifter.

Det brukar komma två, tre plus år på vägen. Avkastningen på investeringen av förebyggande av kroniska sjukdomar och besparingar på hälsokostnader är vanligtvis flera år efter ingripandet, men tidiga vinster är saker som att skaderisken minskar, kostnaderna för arbetarkompensation minskar, bättre engagemang, mindre omsättning, mer engagemang och mer lycka, mer arbetstillfredsställelse från arbetarna. Många av de problem som ni har rapporterat i ert eget arbete, arbetare som känner sig värdefulla, känner sig omhändertagna, känner sig respekterade, känner sig stöttade är gladare över att komma till jobbet varje dag. Kanske en enkel historia, vi gillar att titta på typ tre typer av företag. Det första företaget kommer att skicka arbetare till jobbet, och i slutet av dagen, eftersom de inte skyddar dem från faror på jobbet, kommer de att skicka hem dessa arbetare i slutet av den dagen med mindre hälsa än när de kom.

Så i grund och botten, människor i de dåliga företagen, skulle vi kalla dem, ber sina arbetare att byta ut sin hälsa mot löner. Det är uppenbarligen inget vi skulle stödja. Ett bra företag kommer åtminstone att skydda sina anställda från riskerna med jobbet. De kommer att hålla dem säkra, hålla alla 10 fingrar och tår så att de arbetarna går hem i slutet av dagen med samma hälsonivå. Det är ett företag som åtminstone följer lagen, men ett bra företag är ett företag som gör det, och sedan bara skydda någons säkerhet på jobbet.

De investerar i den arbetarens hälsa och välbefinnande, och du säger, "Okej, det låter bra för arbetaren, uppenbarligen, och det låter bra för deras familj eftersom de tar med sig den hälsan hem, och det leder till bättre hälsoresultat för familjen och för samhället där de är en del av", men här är den dolda hemligheten bakom det tredje företagets tillvägagångssätt. De arbetare som gick hem i slutet av dagen med mer hälsa än när de kom, de kommer tillbaka till jobbet nästa dag med den högre nivån av hjälp, och den högre nivån av hjälp som varje anställd kommer med varje dag leder till färre skador, bättre produktivitet, minskade sjukvårdsutgifter, mindre omsättning, mindre sannolikhet att göra fel i arbetet eller att få nedsatt kvalitet på arbetet. Och vem tjänar på då? Organisationen gynnas också. Så den här typen av cirkulär positiv additiv strategi som ständigt säger att det finns värde för alla i att investera i arbetskraftens hälsa och välbefinnande är verkligen kärnan i det, vad Total Worker Health handlar om.

Mary Rudder: Och om du sedan tar det ett steg längre, är de bättre makar och föräldrar, och medlemmar av deras samhälle, och så faktiskt då, därför, är ett bättre jobb faktiskt att hjälpa till att skapa en bättre värld.

Dr. Casey Chosewood: Jag älskar verkligen det temat. Vi glömmer ofta att företag är en del av gemenskaper. De är inte bara starka påverkare och en stark ekonomisk motor, utan organisationer och arbetsgivare drar nytta av starka, sunda samhällen eftersom det är där de tar in sina arbetare. Det är poolen där de väljer och väljer vem som representerar deras varumärke, vem som representerar dem för sina kunder och klienter. Så det är verkligen ett bra exempel på hur investeringar i ett samhälle, både arbetarna som är en del av samhället, såväl som samhället som helhet, även inte människor som inte arbetar i din organisation, verkligen gynnar botten linje och företagets rykte i stort.

Brent Stewart: På tal om stress på jobbet, kan du utvidga det lite och prata om orsakerna till stress på jobbet, och sedan effekterna av det också?

Dr. Casey Chosewood: Ja, absolut. Och jag tror att det, som jag nämnde, är så vanligt att det är så genomgripande i en fråga som arbetsgivare står inför, att jag tycker att det är värt att lägga mer tid på att fördjupa sig lite djupare i det ämnet. Vi vet att, och jag har redan nämnt några av hälsoeffekterna, några av de direkta hälsoeffekterna av stress på jobbet, både i samband med dåliga tidiga mentala hälsoresultat ofta, och till och med något så mer subtilt som hur stress ofta kan vara en distraherande kraft och öka risken för skador och sjukdomar också i samband med arbetet. Vi kan inte glömma att ofta kommer människor som är stressade på grund av arbetskraven och inte kan möta dessa krav att vara mer benägna att misstag och skada, till mindre än optimal interaktion med medarbetare, med ledningen, med kunder, sånt. Så stress har denna typ av, tyvärr, denna mycket vanliga väg som leder till flera negativa resultat.

I grunden är stress egentligen när kraven överstiger den typ av resurser som arbetarna har för att möta dessa krav. Och i allmänhet bestäms arbetskraven av ledare, av ledningen, så det säger verkligen att ledarskap har en stark roll i att se till att kraven som ställs på arbetare balanseras väl av resurserna, reserverna, om man så vill, de stöd som de har för att kunna möta dessa. Och stress, vi har mer än tre decennier av forskning på NIOSH om hälsoeffekterna av arbetsstress, inklusive några av de akuta förändringarna kring skador, den akuta påverkan på mentala hälsoresultat, särskilt ångestsyndrom, depression och sedan nyare framväxande hälsa information om arbetsstresss koppling till några av de kroniska sjukdomstillstånden som hjärtsjukdomar. Så vi tror att det är ett kraftfullt inflytande i den övergripande uppsättningen risker som många arbetare står inför. Vi vet att det finns ett antal vanliga vägar som stress uppstår.

En är de höga krav som jag nämnde. Den andra är långa arbetstimmar och den trötthet som kommer från det utan tillräckliga vilopauser. Så ett bra exempel här skulle vara all utbrändhet och stressrelaterade hälsoresultat, inklusive till och med självmordsrisker som vi har sett i vissa yrken. Ett bra exempel skulle vara läkare och utbildning, veterinärer, andra med höga självmordsfrekvenser och höga frekvenser av utbrändhet och psykiska störningar relaterade till stressfaktorer av långa arbetstimmar och mycket lite kompenserande vilo- eller återhämtningstid mellan passen. Så tröttheten som kommer från långa arbetstimmar är en annan orsak till stress.

Vi ser också stress vanlig i yrken som kräver ständig vaksamhet, och kanske ett bra exempel på det skulle vara personer på nödcentraler, eller poliser, eller så är de återigen långdistanslastbilschauffören som inte kan hålla ögonen på sig. av vägen i bara några sekunder. Så stressen av konstant vaksamhet i naturen av ens arbete är ett annat vanligt tema som vi ser leder till höga nivåer av stress. Vi vet också att stress kan orsaka kognitiv funktionsnedsättning. När du är stressad, när du inte känner att du har resurserna att möta de krav som ställs på dig, är ditt beslutsfattande inte särskilt bra. Du är mer benägen att komma i konflikt med de människorna runt omkring dig.

Vi vet att hälsoeffekterna av stress leder till högre frånvaro i organisationer. Det leder till mer omsättning, visst blir produktiviteten lidande, för att inte tala om sjukvårdsutgifterna som kommer från några av dessa akuta hälsotillstånd och kroniska sjukdomstillstånd som vi pratade om. Jag, som praktiserande läkare inom företagshälsovård, såg ofta människor som hade jobb med hög stress, höga krav som skulle leda till psykiska funktionshinder, och de skulle vara borta från jobbet i månader i taget, mycket längre frånvaro ofta än någon annan. som skadats med ett muskuloskeletalt tillstånd. De kan vara lediga i en vecka eller två. Någon med en depression funktionsnedsättning kan vara borta från jobbet i en till tre månader.

Det var inte ovanligt. De flesta arbetsgivare rapporterar att psykiska tillstånd är en ökande kostnad för deras sjukvård, slutresultatet, och tyvärr är psykiska tillstånd, ofta relaterade till stress, livslånga diagnoser. Det finns något som måste behandlas och hanteras under en livstid. Ofta uppstår psykiska tillstånd tidigare i en arbetares liv än ett kroniskt tillstånd som hjärtsjukdom eller diabetes. Det är inte ovanligt att depression eller ångest uppträder i 20- eller 30-årsåldern, i motsats till hjärtsjukdom eller diabetes kan uppstå vid 50 eller 60 års ålder, så livstidsavgiften, kostnaden och funktionsnedsättningen relaterad till vissa av de mentala hälsotillstånd kan vara ganska svåra.

Den goda nyheten är att det finns saker som kan göras för att minska stressen på de flesta arbetsplatser. Och jag skulle säga, om jag bara hade en dollar att investera, skulle jag investera minst hälften av det i att utbilda våra chefer och våra ledare hur man skapar bättre arbetsförhållanden, eftersom de verkligen är nyckeln till att minska stressen på arbetsplatsen. Den andra investeringen jag skulle göra är att ge arbetarna mer röst, mer delaktigt inflytande över sina egna arbetsvillkor, ge dem flexibilitet när det gäller när och hur de utför sitt arbete, inte så mycket vilka resultat du förväntar dig eftersom varje arbetare förstår att "Hej , Jag måste producera X," men hur jag tar mig från A till X tillåter verkligen mycket flexibilitet, mycket individuell kontroll över hur jag kommer till det slutliga produktresultatet. Den nivån av daglig byrå, beslutsfattande, kontroll över mina arbetsförhållanden är mycket kraftfull. Att hjälpa människor att se värdet av starka mellanmänskliga relationer med de människor de umgås med på jobbet är ett annat värdefullt sätt att minska stress.

Att ge människor en röst, verkligen, för att hjälpa dem att säga, "Vilka är dina främsta stressfaktorer? Hur kan vi som organisation hjälpa till att fixa dem?", tror jag är kanske ett av de mest kraftfulla sätten att vi kan påverka hälsoresultaten som kommer från högstressarbete.

Mary Rudder: Så som en konsekvens av vår, kanske större upplysning om allt detta, är det ett förändrat ansikte hos organisationer? Finns det välmående team som ser annorlunda ut nu för tiden? Kan du prata med något i den stilen?

Dr. Casey Chosewood: Ja, det är en bra fråga, eftersom vi i allt högre grad hör om välbefinnande officerare eller topppresterande organisationer, chief well-being officer, precis som du har en operativ chef, en ekonomichef. Vi är alla för att ta ett mycket bredare förhållningssätt till arbetstagarnas välbefinnande än vad som traditionellt har gjorts tidigare. Tidigare hade vi vanligtvis ett hälsoprogram på arbetsplatsen som fokuserade på "Jaha, låt oss ha ett gym på jobbet" eller "Låt oss se till att vår cafeteria är hälsosam. Låt oss ge en lunch och lära oss om diabetes." Dessa saker är alla fantastiska, men de kommer inte att vara tillräckligt kraftfulla för att övervinna åtta, 10, 12 timmar av svåra arbetsförhållanden.

De, förresten, vid några av dessa förändringar på marginalen och några av hälsoutmaningarna på marginalen, men sättet vi verkligen kommer att förändra arbetstagarnas hälsobana är genom att förbättra dag in, dag in förhållanden för arbeta genom att minska de upplevda och verkliga stressnivåerna på våra arbetsplatser och våra arbetsförhållanden, och det kommer tillbaka till hur vi leder, hur vi hanterar människor, hur mycket röst vi ger dem, hur mycket flexibilitet vi erbjuder dem, hur vi känner igen och belönar dem, inklusive löner, inklusive goda förmåner. Det är de saker som anställda berättar för oss som verkligen gör skillnad. "Är jag respekterad på jobbet?", "Blir jag belönad?", vilket betyder löner och annat erkännande, "Får jag viss kontroll över aspekten av min arbetsdag?" Ett av exemplen som jag tycker är ganska fantastiskt är hur Barry-Wehmiller tog bort burarna runt sina förnödenheter. För mig är det ett väldigt synligt sätt att säga: "Vi litar på dig, vi värdesätter. Du är en del av vårt team."

Det är inte ett vi mot dem, det är vi alla i det här tillsammans, och att tillåta självbetjäning i dina raster och kaféer är ett annat bra exempel på det förtroende som du ger familjemedlemmar på jobbet. Allt detta, för mig, går tillbaka till att på lämpligt sätt känna igen, belöna, hålla människor i centrum av verksamheten. Om du tar hand om ditt folk kommer de att ta hand om din organisation.

Brent Stewart: Finns det några fallstudier som du tänker på när du pratar om det här som kan vara bra exempel att prata om eller bra illustrationer av några av de saker du har sagt?

Dr. Casey Chosewood: Ja, jag älskar verkligen berättelsen som kommer från exempel, och jag kommer att hänvisa folk till vår webbplats. Du kan bara Google Total Worker Health. Vi har en hel del av vår webbplats dedikerad till lovande metoder, och det gör den verkligen ... Det är i princip bara 30 eller 40 historier, om du så vill, av företag som sa: "Hej, vi hade det här problemet. Vi använder Total Worker Hälsostrategi för att sätta denna intervention på plats, och här är vårt resultat."

Ett bra exempel är LLBean. Du känner dem som ett katalogföretag från New England. De kämpade med en äldre arbetsstyrka. Människor älskade att arbeta för företaget, och de hade varit där i 25, 35, 40 år, så deras arbetsstyrka åldrades, om du så vill, och de såg en ökad risk för skador relaterade till äldre arbetare som lyfter och lager, särskilt svårt arbete kring semestern. Så de sa verkligen, "Hej, vi vill inte släppa dessa arbetare. Vi vill hitta lösningar där dessa arbetare kan stanna kvar på jobbet."

Så de samlade alla sina arbetare. De sa: "Vilka är dina utmaningar? Vilka är sakerna som vi kan hjälpa dig med?", vilket ledde till att de fick lite ny lyftutrustning, några vakuumsuganordningar som skulle hjälpa till med paketlyft, de ändrade en del av ergonomin hos deras lager för att verkligen underlätta behoven hos deras äldre arbetskraft, få input från dessa arbetare på vägen, ändra några av kraven, ta in extra hjälp under de hektiska tiderna på året, och de kunde inte bara verkligen bygga en bättre relation och relation med dessa arbetare, men sänka deras skadefrekvens, deras frånvaro från skadefrekvensen också, kostnadsbesparingar totalt sett och investeringen i den nya utrustningen betalades säkert av kostnadsbesparingarna från att minska risken för skador och sjukdomar. Så det är bara ett exempel, men vår webbplats berättar verkligen historien om många företag av olika storlekar, organisationer som har infört en aspekt av Total Worker Health, eller egentligen ett mycket bredare omfattande program. De goda nyheterna är med Total Worker Health, att du inte behöver göra allt på en gång.

Faktum är att vi säger: "Det kanske bästa sättet att starta en Total Worker Health-intervention i ditt program i din egen organisation är att göra ett par saker." En, vi säger, "Hej, var är din skada och sjukdom hotspots, eller var är din frånvaro hotspots?", och kanske fokusera där först. Dartmouth Hitchcock har gjort ett bra jobb med att utveckla tigerteam som tittar på dessa hotspots inom deras organisation. De är ett stort medicinskt sjukhus, medicinsk slutenvård, öppenvårdskomplex med tiotusentals arbetare, och de tittade på: "Var är våra mest skadebenägna områden? Var finns delar av vår organisation som har högst omsättning, eller högst nålstickshastigheter, eller de högsta halkarna, snubblarna och fallen?," någon av deras sorts röda flaggområden, och de skickade in ett tigerteam med arbetarrepresentanter, ledarskapsrepresentanter, säkerhets- och hälsorepresentanter, företrädare för företagshälsovård.

De skickade in ett tigerteam för att prata med människorna i den del av organisationen där ett problem identifierades och sa: "Vilka är dina utmaningar? Vilka är behoven i din organisation? Vilka är de stressfaktorer som dina anställda står inför ?," och sedan hjälper de dem med lösningar. Jag älskar det faktum att du inte behöver göra allt på en gång. Du kan borra ner och börja med den mest utmanande delen av en organisation. Vi vet att det finns vissa arbetare i varje organisation som löper högre risk än andra.

Ofta är det ett bra ställe att börja när du funderar på Total Worker Health-insatser. Arbetare med lägre lön har generellt sett fler utmaningar. De har jobb som ofta är farligare och mer utsatta för risker, så du behöver inte ha en enhet som passar alla för Total Worker Health-insatser. Det är okej att säga, "Vilken del av vår organisation kan gynnas först eller kan gynnas mest?", och det är verkligen det fina med den här typen av anpassning av ditt tillvägagångssätt.

Mary Rudder: Har du en känsla för vart vi är på väg? Du pratade om de tre typerna av företag. Finns det en större dragning för det arbete du gör eftersom du känner att det finns fler typer av företag som är typ nummer tre?

Dr. Casey Chosewood: Ja. Vi blir verkligen uppmuntrade av ett par saker. För dem som uppenbarligen följer den typ av tillstånd i den nationella ekonomin, vi vet att det blir svårare och svårare för arbetare att hitta, eller hur? Arbetslöshetssiffrorna är som några av de lägsta någonsin på 50 år eller mer, så vi vet att arbetstagare är mycket efterfrågade, och det är verkligen sant i vissa branscher och yrken jämfört med andra. Så på grund av det tror vi att det finns en hel del incitament nu att tänka bredare för att göra arbetsupplevelsen mer meningsfull, mer engagerande, mer värdefull för arbetarna så att de stannar på jobbet, så att de inte är lockas bort av en konkurrent.

Så vi är hoppfulla att den här miljön verkligen kommer att uppmuntra arbetsgivare att ta en mycket djärvare titt på deras nuvarande syn på förmånsdesign, till kvaliteten på arbetet, kvaliteten på ledarskapet och handledningen som nyckelingredienser för att framgångsrikt attrahera och behålla en högkvalitativ arbetskraft . Vi tror också att detta är en tid då arbetare kan kräva mer av arbetsgivarna på grund av deras relativa brist i ekonomin just nu. Så vi är hoppfulla att den här typen av krafter kommer att anpassa sig för att få organisationer att lägga större vikt, precis som ni redan har gjort på att hålla människor och behoven hos dessa arbetare i centrum för deras beslutsfattande. Vi slås också av det snabbt anländande, riktigt, snurrande snabbt, ankomsten av ny teknik och hur det kommer att påverka framtidens arbete. Så ett av våra stora, senaste forskningsprojekt har lanserats kring, egentligen, att optimera arbetsupplevelsen i en snabbt föränderlig ekonomi, ett snabbt föränderligt, ett teknikcentrerat sätt att arbeta på.

Till och med en del av det vanligaste rutinarbetet ersätts snabbt och påverkas av artificiell intelligens, exoskelett, avancerad tillverkning, andra nya teknologier som förändrar hur den mänskliga erfarenheten av arbete verkligen förverkligas. Så vi försöker hitta sätt att påverka alla dessa förändringar genom att hålla människor i centrum för beslutet. Teknik är ofta drivkraften för så många beslut på företagsnivå. Vi tror att det kan uppstå skador som kan uppstå av det, så vi skulle säga att även när beslut fattas om teknologier som kommer att påverka och gynna ett företag i framtiden, måste människor betraktas som själva mittpunkten i alla beslut relaterade till ny teknik, till nya förvärv, till nya sätt att arbeta, eftersom människor, i slutändan, verkligen är menade att betjänas av teknik, inte tvärtom.

 


relaterade inlägg

Behöver du hjälp med att tillämpa principerna för Truly Human Leadership (Genuint Mänskligt Ledarskap) i din organisation? Chapman & Co. Leadership Institute är Barry-Wehmillers ledarskapskonsultföretag som samarbetar med andra företag för att skapa strategiska visioner, engagera medarbetare, förbättra företagskulturen och utveckla enastående ledare genom ledarskapsutbildning, utvärderingar och workshops.

Ta reda på mer på ccoleadership.com