Vår VD, Bob Chapmans bok, Everybody Matters, är en dokumentation av de lärdomar som Bob och Barry-Wehmiller har lärt sig under vår ledarskapsresa.
Bland de viktigaste insikterna vi fick: Alla vill veta att vem de är och vad de gör spelar roll.
Den grundläggande förståelsen informerar allt vi gör på Barry-Wehmiller. Det är kärnan i vad vi kallar Truly Human Leadership. Det är genom den linsen vi formar hur vi behandlar våra människor, hur vi leder våra medarbetare och hur vi bedriver vår verksamhet. Det är hörnstenen i hur vi försöker skapa en bättre värld genom vår verksamhet.
Någon annan som kom till samma insikt på ett vetenskapligt sätt, genom sina erfarenheter och sin forskning, är professor Isaac Prilleltensky. Han, tillsammans med sin fru, Ora, skrev en bok om vetenskapen och vikten av materia: Hur människor betyder något: Varför det påverkar hälsa, lycka, kärlek, arbete och samhälle.
Du kan hitta mer om professorn, hans arbete och hans bok på hans hemsida: professorisaac.com
Vi på Barry-Wehmiller blev nyligen kopplade till professor Prilleltensky och fann en släkt. På denna podcast kommer du att höra mycket anpassning till vad vi tror. Vi pratar om vetenskapen om materia. Vi pratar om värdighetens fattigdom i världen. Vi pratar om vikten av att lyssna. Vi pratar om att gå från en mig-centrerad kultur till en vi-centrerad kultur. Och vi pratar också om hur allt detta relaterar till arbetsplatsen och hur ledare kan tillämpa vetenskapen om betydelse för dem inom deras vårdområde.
Avskrift
Prof. Issac Prilleltensky:
Tja, ganska snabbt kan man se på min accent att jag inte föddes i usa. Jag växte upp i Argentina. Jag flyttade till Israel när jag var 16 år. Jag avslutade i två grader i Israel lab och en magisterexamen i klinisk barnpsykologi. Och sedan flyttade jag till Kanada, bodde i Kanada i 15 år, flyttade till Australien, bodde i Australien i tre år och flyttade sedan till oss.
Först var jag professor vid Vanderbilt University, och sedan kom jag till Miami för att bli dekanus för School of Education and Human Development. Jag tjänstgjorde i den egenskapen i 11 och ett halvt år. Jag var också vice prost för institutionell kultur. Och i alla dessa jobb, att vara professor, skolpsykolog, dekanus, prost för institutionskultur, arbeta med samhällen och samhällspsykolog. På alla dessa platser där jag arbetade och som jag arbetade med, insåg jag att det finns något universellt som vi alla delar, och det är behovet av betydelse.
Sättet jag definierar betydelse är väldigt enkelt, faktiskt. Mattering består av att känna sig värdefull och att tillföra värde. Så att känna sig värderad handlar om att bli erkänd, uppskattad, accepterad, sedd. Barn behöver det. Föräldrar behöver det. Lärare, elever, anställda, arbetare, ledare, föräldrar, syskon, alla måste känna att de betyder något. De vill känna sig värdefulla, vilket är ett grundläggande mänskligt behov. Det är lika viktigt som mat och tak över huvudet, men det är bara hälften av ekvationen.
Många människor har talat förut har talat om att det är viktigt att det är erkänt eller betraktat som någon som räknas, som är viktig i ditt liv. Men jag tror att det bara är en del av historien eftersom folk inte bara vill känna sig värdefulla.
Människor vill skapa mervärde. Folk vill göra en insats. Du ser detta hos barn när de lär sig att vara autonoma människor, när de vill försörja sig själva, när de vill göra saker själva, när de vill utöva val. Och senare i livet, när vi alla vill göra en insats, inte bara till oss själva, utan till dem som (vi) älskar, till arbetet och samhället. Så det visar sig att mervärde, att göra skillnad för dig själv och andra också är en mycket grundläggande egenskap hos människor. Och för att känna att du betyder något måste du verkligen uppleva både att känna dig värdefull och att skapa mervärde.
Brent Stewart:
I några av de saker som jag har hört och läst från dig, gör du en skillnad mellan behovet av att vara viktig och behovet av att tillhöra. Skulle du kunna prata lite om det och liksom förtydliga och definiera de två?
Prof Prilleltensky:
Jag tror att man kan tillhöra en grupp, men inte nödvändigtvis känna att man betyder något för gruppen. Du kanske hör hemma, men du kanske inte känner att dina bidrag verkligen uppskattas eller att din unikhet värderas eller att din värdighet upprätthålls. Så för mig är det viktiga ett snäpp upp från att tillhöra.
Uppenbarligen är de relaterade, och jag menar inte att vara särskilt talmudisk när jag analyserar tolkningar exakt, men jag tror att betydelse är starkare än att tillhöra. Du kan tillhöra en familj, men du kanske inte nödvändigtvis känner att du betyder så mycket för din grupp eller teamet på jobbet eller samhället eller din familj. Jag menar, har inga problem med att tillhöra. Tillhörighet är väldigt viktigt. Jag tror bara att vi måste gå lite längre än så.
Brent:
Du vet, du sa något där inne som jag tänkte fråga dig om lite senare. Jag tror nog att det gäller ganska bra här, men du pratade om värdighet. Kan du definiera vad du tror att värdighet är och hur det relaterar till betydelse?
Prof Prilleltensky:
Så jag tror att värdighet i grund och botten är att behandlas med respekt, att hedra vem du är, vad du vet, vad du gör utan förutfattade meningar, utan stereotyper, utan fördomar, självfallet, utan diskriminering. Så, värdighet är att erkänna att du är en människa med unika bidrag att göra med röst och val. Värdighet handlar om att erkänna vad man kan bidra med till samhället. Och värdighet upplevs lek för lek ögonblick för ögonblick i relationer i mikroinstanser, men också i makroinstanser.
Du kan få din värdighet upprätthållen i en relation med din partner, med dina föräldrar, arbetskamrater, men också som medborgare, din värdighet som medborgare. Behandlar staten dig väl? Behandlar regeringen dig väl? Behandlar polisen dig väl?
Så jag tror att värdighet finns på flera nivåer i våra liv. Som jag säger att det interpersonella, yrkesmässiga, kommunala, kan man säga till och med politiskt och socialt. Och värdighet är avgörande för när du känner att din värdighet inte upprätthålls, tar människor till alla möjliga sätt, inklusive våldsamma medel för att återställa sin värdighet. När värdighet kränks är det mycket farligt eftersom människor kommer att gå långt för att återta sin värdighet. Och vissa av dessa sätt är inte nödvändigtvis prosociala.
Brent:
Du är åtminstone någorlunda bekant med vår VD, Bob. Och en av sakerna som han pratar om ofta är att han känner att vi har en fattigdom av värdighet i världen just nu. Har du tänkt på det konceptet?
Prof Prilleltensky:
Åh ja. Det resonerar starkt med mitt arbete eftersom fattigdomen i värdighet är en evig cykel. Det är en ond cirkel. Så, en del människor behandlas -- på grund av fördärvlig, allmänt förekommande konkurrens i skolor, på dagis, i musikband, inom sport, på tv, nästan överallt där man ser finns det statusångest. Du är alltid upptagen av din status i världen. Som, håller jag måttet? Är jag mindre än andra människor?
Och idag är detta hyperinflerat av närvaron av sociala medier där särskilt unga människor för alltid jämför sig med andra människor som alltid verkar vackrare, mer populära, smartare, rikare än de någonsin kan bli. Så, vad som händer är att du känner att du är hotad hela tiden eftersom värdighet kan trampas på av minsta händelse. Någon tittar inte på dig eller så känner du dig orättvist behandlad. Och då kommer du, som jag sa tidigare, att gå långt för att återvinna den värdigheten. Och sättet att göra det på är tyvärr för många människor att slå ner andra.
Så du tror att du har illusionen att du kommer att återfå din värdighet genom att blåsa upp ditt ego på någons bekostnad. Så jag resonerar verkligen med tanken på en värdighetsfattigdom. Så vi går alla med sårad värdighet, fläckar och vad vi gör, vad vi än kan för att återställa det. Och som sagt, i vissa fall, när man har kompetens, kan man återställa det på hälsosamma sätt.
Om någon kränker dig på jobbet eller i din familj, och om du har tillräckligt med kompetens och arbetet med allt du vet kan göra ett bra uttalande, kan du hävda dig själv, du kan ha ett ärligt samtal. Men faktiskt, läste i Bob Chapmans bok, Everybody Matters att i flygvapnet besökte han en gång flygvapnet och de hade denna praxis att vara brutalt ärliga, så brutalt ärliga, att folk verkligen skämdes nästan för sina misstag. Och när Bob frågade dem, vad gör du för att känna igen folk? De säger, ja, vi har inte tid. Vi har inte tid att erkänna bra arbete.
Så jag tror att du kan vara ärlig på ett värdigt sätt. Eftersom jag är professor, när jag ska ge feedback till studenter är det alltid väldigt viktigt att ta hänsyn till maktskillnaderna, det privilegium jag har. Så det åligger mig att ge feedback på ett värdigt och värdigt sätt. Det har att göra med både ditt privilegium, dina möjligheter och dina färdigheter att återvinna din värdighet och skänka värdighet till de människor du kommer i kontakt med.
Brent:
Tror du att vi föds med värdighet eller förtjänar vi värdighet?
Prof Prilleltensky:
Både. Så det finns detta koncept med grundläggande respekt eller grundläggande värdighet. Det förtjänar vi alla bara på grund av det faktum att vi är människor, eller hur? Jag förtjänar att bli behandlad med värdighet och respekt och att inte bli minimerad eller ignorerad eller försummad. Nu när värdighet är knuten till respekt, tjänar vissa människor mer respekt än andra genom de bidrag de gör till en gemenskap. Och när den intjänade respekten försummas är det nästan en form av utanförskap.
Så jag, jag ska bara ge dig ett exempel. Låt bara säga att jag är världsauktoriteten på X, Y eller Z, och mitt företag vill utveckla en produkt relaterad till min expertis. Och jag har gång på gång bevisat att jag verkligen kan mycket och har mycket erfarenhet av X, Y eller Z. Men istället bestämmer sig företaget för att lägga ut en konsult, ta med en konsult eller att i princip strunta i det jag har lärt mig. rykte jag har fått med svett och tårar. Så, då kränks min intjänade respekt.
Jag tror att det är viktigt att erkänna vad folk tar till bordet och inte bara ignorera dem för då minimeras din intjänade respekt. Så jag tror att det finns två sorter. Alla förtjänar att bli behandlade med en grundläggande värdighet, med grundläggande respekt. Vi ska aldrig lägga ner folk för att de inte vet något eller för att de gjort ett misstag. Men på samma sätt tycker jag inte att vi ska bortse från vad folk kommer med på bordet. Så det är vad jag, oavsett förtjänat respekt,
Brent:
Hur påverkar behovet av materia vårt arbete, vårt arbetsliv och vice versa? Hur påverkar vårt arbete och vårt arbetsliv det viktiga?
Prof Prilleltensky:
Ett mycket populärt koncept på arbetsplatsen är engagemang. Vi är alla oroliga för att vi och våra anställda och kollegor ska känna sig engagerade. Och när du tittar på undersökningarna av engagemang eller på den berömda Gallup Q 12 engagemangsundersökningen, Q 12 frågor... När du tittar noga på alla artiklar i dessa undersökningar, ställer de i princip två frågor: Känner du dig värderad? Tillför du mervärde? Det är allt genom varianter av samma sak. Okej?
Om du ser fråga för fråga är som, respekteras du av din chef? Blir du bemött med värdighet av dina medarbetare? Dessa känner sig värdefulla. Det finns också frågor om har du de verktyg du behöver för att utföra ditt jobb? Det här handlar om mervärde. Är din roll på din arbetsplats tydlig? Ökar värde. Är din röst beaktad? Ökar värde. Så lång historia kort, jag tror att du kan sammanfatta hela stipendiet om engagemang genom att känna dig värdefull och tillföra mervärde.
Och när du känner dig värderad och när du har möjligheter att skapa mervärde, antingen genom att bli befordrad eller uppmärksammad för ditt goda arbete eller ta på dig ledarpositioner, vad det nu är, då känner du att du betyder något på jobbet. Och ju mer du betyder något på jobbet, desto gladare blir du.
Så vi genomförde ett par studier på individnivå, men även på nationell nivå, där vi jämförde länder på nivåerna av betydelse, välbefinnande och rättvisa. Så, våra studier visar att ju mer du behandlas med respekt, desto högre nivå av rättvisa som du upplever hemma, på jobbet, i samhället, desto mer känner du att du betyder något. På tal om värdighet, eller hur? Värdighet handlar också om rättvisa. Att bli behandlad med respekt, ge dig det du förtjänar. Vad förtjänar jag som människa? Att bli behandlad med värdighet.
Så ju högre nivå av rättvisa är, desto högre nivå av betydelse. Jag får deras respekt, jag är skyldig av polisen, av mina lärare, av min rabbin, av min präst, av mina grannar. Ju högre nivå av rättvisa, desto högre nivå av betydelse och ju högre nivå av betydelse, desto högre nivå av välbefinnande. Samma sak på jobbet.
Så, vad händer när ditt välbefinnande förbättras? Vanligtvis leder välbefinnande till prosociala beteenden. Så det blir nästan en god cirkel. Vi pratade om en ond cirkel förut med värdighets fattigdom, men man kan prata om den dygdiga cirkeln av betydelse. Jag får känna att jag betyder något. Mina kollegor uppskattar mig och respekterar mig, så jag vill göra detsamma för dem om du inte är en narcissistisk psykopat, vilket händer och vår kultur främjar dessa typer. Men i de flesta fall, de flesta människor under de rätta förhållandena, vill de återgälda vänlighet i motsats till makt och privilegier och beter sig som en idiot.
Och det är ingen tvekan, det finns så mycket forskning att ju mer du betyder något på jobbet, ökar din totala lycka. Din allmänna hälsa och ditt välbefinnande går upp. Så här avgörande är materia på jobbet. Arbete tar upp en så viktig del av ditt övergripande välbefinnande att betydelse som en konsekvens också är en stor del av välbefinnandet. Att vara viktigt på jobbet leder till lycka på jobbet. Och lycka på jobbet är starkt korrelerad med den övergripande lyckan.
Det finns forskning som visar att den värsta typen av chef inte är chefen som sätter dig ner, utan chefen som ignorerar dig. Även om de inte behandlar dig med mycket respekt, är de åtminstone uppmärksamma på dig. Det finns massor av anekdotiska och empiriska bevis för att människor slutar jobba när de känner att ingen uppmärksammar mig. Och sedan vad som händer är att ju mindre du känner att du spelar roll på jobbet, det skapar en tunnlingseffekt. Det betyder att du hyperfokuserar på det du inte har. Jag har ingen betydelse, jag har ingen värdighet, jag har ingen känsla av respekt. Så, du tunnlar, du tänker bara på det.
Och så småningom slutar du antingen ditt jobb eller så gör du det som nu kallas tyst, slutar, eller hur? Du stannar kvar i ditt jobb men du gör egentligen inte så mycket. Och Gallup har samlat på sig en hel del data om det faktum att runt om i världen är cirka 70 % av arbetskraften frikopplad. Av dessa 70 % är cirka 20, 30 % aktivt avstängda, vilket innebär att de till och med kan sabotera en arbetsplats. Och vanligtvis är cirka 30 % av människorna förlovade. Och det engagemanget har mycket att göra med det vi sa - att känna sig värdefull och ha möjligheter att tillföra värde på jobbet.
Brent:
En av de saker jag har sett att du också har skrivit om är förhållandet mellan kontroll och betydelse. Skulle du kunna prata lite om det och det förhållandet?
Prof Prilleltensky:
Det finns många psykologiska bevis för att utöva kontroll över ditt liv ökar ditt välbefinnande. Så låt oss gå tillbaka till mervärde. En av de viktigaste delarna av betydelse. Så ett sätt att tillföra värde är att ha kontroll, autonomi, frihet, självbestämmande för att göra val om vad du tycker är rätt. Och det finns en mycket berömd studie som genomfördes av Sir Michael Marmot i Storbritannien. Han följde att hälsa och välbefinnande för cirka 30,000 30 brittiska tjänstemän. Det kallas Whitehall Studies eftersom det är byggnaden där många tjänstemän arbetar i London. Och en stor upptäckt som Michael Marmot gjorde genom att följa dessa människor, tusentals och åter tusentals anställda i cirka XNUMX år, är att ju högre kontrollnivå du utövar över ditt jobb, desto friskare är du psykologiskt och fysiskt. Och ju lägre du går på totempålen eller arbetshierarkin, desto lägre klassificering - du vet, kan gå från verkställande ända till kontors- eller vaktmästeri - ju lägre arbetsbetyg, så att säga, desto lägre nivån av kontroll som du har. Och ju lägre kontrollnivå, desto (sämre) din hälsa.
Så ett sätt att tillföra värde är att se till att du har möjligheter att ha en röst på jobbet. Och detta är ett av de oftast upprepade och hörda klagomålen från anställda på deras arbetsplatser om att ingen bryr sig om att fråga dem vad som är fel på deras avdelning eller hur saker kan fixas eller förbättras. Men högre upp fattar beslut utan att rådfråga dem. Och då känns det som att jag har varit här i 8, 9, 10, ibland 20 år. Jag kan mycket om produktion, om tjänster, kundnöjdhet, men ingen frågar min åsikt. Istället säger de bara till mig vad jag behöver göra. Det är väldigt demoraliserande eftersom du har förtjänat respekt. Du borde ha förtjänat respekt för dina chefer, dina chefer. Du har varit där, du har gjort något i så många, många år, men ingen bryr sig om att fråga dig. Så då känner du att du inte har kontroll.
På ett ställe där detta är mycket vanligt är i skolor där lärare får veta av styrelsen eller statliga lagstiftande församlingar, du bör lära ut detta, du bör använda den här taktguiden, den här läroplanen, läroplanen ändras vartannat, vart tredje år. Och lärare känner att alla dessa saker tvingar dem utan någon som helst konsultation. Det är väldigt nedsättande. Du känner att du inte har kontroll över ditt klassrum. Allt är så reglerat, mandat, tillverkat, trimmat på ett sätt att du har liten kontroll. Så, den långa historien är att ju mindre känslan av kontroll är, desto lägre är din nivå av lycka och välbefinnande och ju mer kontroll du kan utöva över din miljö och ditt arbete, desto gladare blir du.
Brent:
Det verkar för mig som att en av de saker som är så viktiga för att överbrygga klyftan i fattigdomen av värdighet är att lyssna, ge människor förmågan att känna att de blir lyssnade på.
Prof Prilleltensky:
Jag kunde inte hålla med mer om, så för det första är de allra flesta människor väldigt dåliga lyssnare. Men att lyssna är en förvärvad färdighet och kraften i att lyssna är enorm. Jag arbetade med en medlem av styrelsen vid University of Miami en gång på ett projekt, och han berättade för mig när något mycket minnesvärt. Han sa, "Människor vill inte nödvändigtvis ha sin vilja, men folk vill ha sitt att säga." Och det fångar för mig mycket visdom om arbetsplatsen.
Anställda förstår att deras idéer kanske inte är det som kommer att styra dagen. Det kanske inte är den mest populära eller kloka eller produktiva rekommendationen som de kan ge, men de vill veta att de har haft chansen att vara en del av samtalet. Ja, att lyssna är något som verkar väldigt enkelt, väldigt kraftfullt, men vi tränar inte människor i att lyssna bra, och att lyssna är ett så bra verktyg för att få dig att känna att du betyder något, för när du uppmärksammar någon, i princip vad ditt budskap är. : "Att vara med dig här just nu är verkligen viktigt för mig och jag kan blockera världen så att jag med mina två öron och mina ögon och alla mina sinnen och mitt tänkande och min hjärna kan vara bara med dig och ge dig denna gåva av tid."
Så jag önskar verkligen att vi kunde träna -- jag gör det här med mina studenter nästan oavsett vilka klasser och vilken nivå de är, masterstudenter, doktorander. Jag ägnar mycket tid åt att prata om vikten av att lyssna och hur man är en bra lyssnare. Så jag håller verkligen med om ditt synsätt. Absolut.
Brent:
Det är en av anledningarna till att vårt företag undervisar i lyssnande som en av våra klasser på vårt interna universitet. Faktum är att det är en av de, det är grundkursen för att gå vidare till någon av våra andra ledarskapsklasser är en kurs i lyssnande. Och bara berättelserna som vi får från människor som har gått klassen. Jag skulle säga att 90% av dem inte har något med sitt arbetsliv att göra, utan har mest med sitt familjeliv att göra på grund av vad de tar med sig hem. Och det är verkligen ett faktum att folk inte förstår a) värdet av att lyssna eller att vi inte riktigt vet hur vi ska lyssna. Vi vet hur man pratar mycket, men vi lär oss aldrig förmågan att lyssna eller glömmer det någonstans på vägen.
Prof Prilleltensky:
Ja, det är inte värderat. Det är en del av vinnarmentaliteten att man måste vinna ett argument, att man måste se till att bli hörd. Alla dessa typiskt macho attribut av kulturen som verkligen inte fungerar. De fungerar inte för dig, de fungerar inte för dina arbetskamrater. Och så min hatt är av för dig att du lär ut lyssnande som en del av de grundläggande färdigheterna.
Brent:
En av de andra sakerna som jag har hört dig säga ett par gånger och som är något som verkligen ligger nära något Bob säger mycket är behovet av att flytta från en mig-centrerad kultur till en vi-centrerade kultur. Hur kan vårt arbetsliv hjälpa oss att gå i den riktningen? Hur kan våra arbetsliv hjälpa oss att ta oss av ME-centrerad världen och få oss på vi-centrerade värld?
Prof Prilleltensky:
Jag är väldigt specifik i min definition av a mig kultur för jag tror att ju mer specifik du är, desto mer genomförbara blir förändringarna. Så låt oss börja med definitionen. För mig, a mig kultur kännetecknas av följande föreskrift - människor lever sina liv enligt detta - "Jag har rätt att känna mig värderad så att jag kan vara lycklig." Okej, det här är bara 50% av ekvationen för om allt jag bryr mig om är min rätt att känna mig värdefull och vara lycklig, hur är det då med mitt ansvar att lägga till värdet så att alla kan uppleva inte bara lycka och välbefinnande utan också rättvisa?
Så, hur vi definierar vi kultur, det är en kultur där vi alla har rätt och ansvar att känna oss värderade och tillföra värde så att vi alla kan uppleva inte bara välbefinnande utan också rättvisa. Så vad har jag sagt? Det jag har sagt är att det inte räcker med att ha rätt att känna värde. Du måste också ingjuta ansvaret för att skapa mervärde.
Och du har ett ansvar inte bara gentemot dig själv utan andra, och inte bara att främja välbefinnande utan också rättvisa. Och varför rättvisa? Eftersom rättvisa är ett föregångare till välbefinnande. Det är en föregångare. Det är en faktor. Ju mer du upplever rättvisa, respekt, värdighet. Ju mer du har resurser att göra ditt jobb för att leva ett värdigt liv, desto mer har du resurser, fysiskt, psykologiskt material, desto mer rättvisa, desto högre nivå av välbefinnande.
Så jag tänker... hur går vi från en mig kultur till en vi kultur? Jag tror först och främst att du måste utbilda människor, precis som du pratade om att utbilda folk i konsten att lyssna. Jag tror att vi måste utbilda folk om konsten att vi kultur och riskerna med mig kultur. Så vilka är några av riskerna med mig-kulturen? Narcissism, växande ojämlikhet och miljörättigheter.
Så narcissism, eftersom en mig kultur bara främjar, säg mig, mig. Jag bryr mig om att bli uppskattad. Snälla älska mig. Snälla överös mig med beröm. Eh, snälla berätta för mig hur vacker och smart jag är. Det är en mig kultur. Det är narcissism. Men det har också en annan konsekvens är att människor slutar bry sig om andra och ojämlikhet och fattigdom. Så är det inte bara fattigdom av värdighet, det finns fattigdom på pengar, fattigdom på resurser. Och det finns också vad jag kallar miljörätt. Människor behandlar miljön som om den har oändliga resurser och den kommer aldrig att ta slut... Det här är de negativa konsekvenserna av mig-kulturen.
Vilka är de positiva konsekvenserna av vi kultur sätt? Vi balanserar att uppmärksamma mig med att uppmärksamma andra. Vi försöker främja lika möjligheter för alla. Vi drar oss inte undan ansvaret, varken för andra människor eller för miljön.
Om några, hur gör vi det? Vi lär ut elementen i vi kultur och vi skapar förutsättningar. Vi skapar situationer där människor kan samarbeta och uppleva en vi kultur, inte bara prata om det. Det finns många psykologiska studier som visar att även när du ger motståndare eller parter i en konflikt, ger du dem ett överordnat mål, alltså ett gemensamt mål. Du vet vad de två parterna har gemensamt och du ger dem ett sätt att arbeta tillsammans. Så till exempel, det fanns studier som visar att barn är artificiellt uppdelade i två läger. Du vet, sommarläger, du har det blå laget och du har det röda laget. Och först vill du skapa en känsla av lag, vi är de blå eller vi är de röda, och de slåss med varandra. Men i det ögonblick de ska utföra en uppgift tillsammans, låt oss bara säga att de behöver hitta veden för att elda eller vad det nu är, har de en gemensam uppgift för de två gruppernas överlevnad. Då kommer människor samman och människor lär sig att samarbeta.
Så det finns en konst och vetenskap om samarbete, hur man arbetar tillsammans. Det finns också ett fantastiskt arbete gjort av Donna Hicks från Harvard Conflict Resolution Center. Hon har skrivit mycket och gjort mycket internationellt arbete om värdighet, hur man löser konflikter genom konsten att återställa värdighet och ingjuta samarbete i opponerande grupper som svarta och vita i Sydafrika efter apartheid eller olika motståndare palestinier och israeler, bland olika människor i Nordirland. Så det finns sätt att skapa en ny kultur, en vi kultur, att gå från ett jag till ett vi, men det kräver en samlad insats och samråd med de ledande samhällsvetarna i ämnet.
Brent:
Med alla saker vi har pratat om idag, vad är något som en ledare kan ta bort från din forskning om betydelse och hur kan de använda det i sin roll, när det gäller att leda människor inom deras vårdområde?
Prof Prilleltensky:
Så det finns i ett antal mycket användbara rekommendationer från vårt samtal. Så, nummer ett, se till att du ägnar individuell uppmärksamhet åt medlemmarna i ditt team och se till att du ger dem din odelade uppmärksamhet och att du söker deras input.
När jag blev dekan för School of Education and Human Development vid University of Miami hade jag individuella möten med alla fakulteter och personal. Vi var inte ett stort antal, men ungefär 90, 95 personer. Och många av mina kollegor, lärare och personal sa till mig: ”Ingen satte sig ner med mig och frågade mig, vad tror jag att skolan behöver? Vad ska vi prioritera?” Så ge din odelade uppmärksamhet och va en bra ledare.
Nummer två, ge människor viktiga roller så att de känner att de bidrar, inte bara till deras lilla hörn av företaget, de små unika uppgifterna, utan också hur de kan bidra till den övergripande visionen och missionen och värderingarna för företaget. organisation.
Så skapa deltagande sätt att engagera sig. Skapa möjligheter för människor på alla nivåer i organisationen att säga sitt. En sak jag skapade när jag blev rektor på skolan var att skapa ett personalråd. Universiteten är väldigt hierarkiska platser. Professorer försvarar sin rätt att delta hårt, men de bryr sig inte alltid så mycket om vad personalen har att säga. Det är som att de bryr sig om sin egen demokrati. Demokrati för andra, det bryr vi oss inte så mycket om. Så det var verkligen viktigt för mig att se till att personalen, de administrativa stödpersonalen, kontorsarbetare, tekniker, IT-folk, alla människor utan vilka vi inte kunde driva universitetet, de skulle få säga sitt. Något annat jag gjorde när jag blev vice prost för institutionell kultur, vi skapade en kader av kulturmästare och vi hade cirka 150 personer över hela universitetet som ville vara frivilliga för att skapa en kultur av betydelse och en samhörighetskultur i olika enheter.
Så vi utbildade dem i hur de kan förbättra klimatet på deras arbetsplats. Och något annat som ledare kan göra är att investera inte bara i uppgifter, utan också i relationer. Vi pratade tidigare om hur man samarbetar, hur man är bra lyssnare, och det gjordes studier på... Case Western Reserve på universitetet och MIT, där de upptäckte att de mest produktiva teamen är team där människor har lika möjligheter att delta i beslutsfattande. Det var nummer ett. Nummer två, när det var bra lyssnare i lagen, och nummer tre, när det var fler kvinnor i gruppen. Tydligen är kvinnor bättre lyssnare än män och de tar bättre hänsyn till andra människors känslor och känslor. Så vad som händer är att när du har bra lyssnare, när det är lika deltagande i laget, så skapar du en känsla av betydelse för alla.
Och vad som händer då är när alla betyder något, det finns mer kreativitet.
Och detta är, detta är en uppåtgående cykel av vad Barbara Frederickson, psykologen kallar, bredda och bygga. När du upplever viktiga och positiva känslor i ditt team är du mer kreativ. Dina horisonter vidgas, du ser fler samband. Din brainstorm är mer produktiv. Din uppfinningsrikedom går upp, din uppfinningsrikedom, ditt lagarbete, du är i flow. Så i princip har du bättre lösningar. Du designar bättre mekanismer och processer för att göra saker när du har roligt, i princip. När du känner att du betyder något tror du att du är inkluderad.
Så produktivitetsvektorn går från goda relationer till produktivitet. Det är nästan en förutsättning - att känna att du spelar roll, känner att du hör hemma, känner att du har roligt, känner att din röst spelar roll, känner att du är respekterad, känner att du deltar, att din expertis värderas oavsett vad du är rolig. accent som min eller var du än kommer ifrån.
När du får dig att känna att du har något viktigt att säga, eftersom var och en av oss har en unik livsbana, då är gruppen, teamet, mer produktivt och resultaten och resultaten blir större. Det betyder inte att du som ledare inte behöver ta itu med individer som torpederar dessa initiativ, men du är en ledare. Du kan göra folk uppmärksamma på att de stör processer och du kan vidta åtgärder för att visa för teamet att du inte kommer att stå ut med destruktiva individer. Så det handlar om hur man bygger det goda och hur man kontrollerar de dåliga influenserna. Så det här är några idéer för ledare.